Někteří naši zaměstnanci si přivydělávají poskytováním služeb svým vlastním zákazníkům. K práci pro jiné lidi přitom podle všeho využívají informace a vybavení naší firmy a práci pro ostatní nevykonávají jen ve svém volném čase.
Existuje nějaký způsob, jak jim v tom zabránit? Je možné to zakázat alespoň novým zaměstnancům v pracovní smlouvě? Jana Bachová
Zaměstnanci jsou povinni využívat výrobní prostředky zaměstnavatele pouze k vykonávání sjednaných pracovních úkolů, řádně s nimi hospodařit, střežit je a ochraňovat před poškozením, ztrátou,zničením nebo zneužitím. Podle ustanovení § 316 zákoníku práce nesmějíbez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní nebopracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jehotelekomunikační zařízení.
Zaměstnavatel má právo chránit vlastní majetek. Proto mu zákoník práceumožňuje dodržování uvedeného zákazu přiměřeným způsobem kontrolovat.Možnost kontroly je však omezena ve dvou směrech. Zaměstnavatel jeoprávněn provádět kontrolu zaměstnanců formou otevřeného sledování, odposlechu a záznamu zaměstnancovýchtelefonických hovorů či přístupu na internet. Dále může kontrolovatvyužívání aplikací na přiděleném osobním počítači, elektronickou poštunebo listovní zásilky adresované zaměstnanci. Vše může dělat, jen pokud k tomu má závažný důvod. Tím může býtmimo jiné i ochrana jeho majetku. Další podmínkou kontroly zaměstnancůje předchozí písemná informace všem dotčeným zaměstnancům o rozsahua způsobech jejího provádění.
V případě, že zaměstnanec využívá výrobní nebo pracovní prostředky provlastní potřebu bez předchozího souhlasu zaměstnavatele, porušuje svýmjednáním povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících sek vykonávané práci. To může být důvodem k výpovědi nebo k okamžitémuzrušení pracovního poměru. Zda zaměstnanec poskytuje služby svýmvlastním zákazníkům za pomoci prostředků zaměstnavatele v pracovní době či mimo ni, přitom není rozhodující. Pokud takčiní v pracovní době, porušuje tím navíc svou povinnost pracovat řádněa využívat pracovní dobu k plnění pracovních úkolů.
Uvedený zákaz stanoví přímo zákoník práce, přesto je dobré jej sjednati v pracovní smlouvě. Vhodné je kupříkladu následující ustanovení:„Zaměstnanec nesmí užívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatelevčetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení pro osobnípotřebu. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřenýmzpůsobem kontrolovat. Pro případ jeho porušení se smluvní stranydohodly, že takové jednání zaměstnance bude považováno za porušenípracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a se zaměstnancem bude okamžitě zrušen pracovní poměr.“ S pracovníky, kteří budou mít v pracovní smlouvě ustanovení v tomto smyslu, bude totiž možné v případě, že budou poskytovat služby svým vlastnímzákazníkům za pomoci prostředků zaměstnavatele, okamžitě zrušitpracovní poměr. Takovým ujednáním v pracovní smlouvě si zaměstnavatel usnadní důkazní pozici v případném sporu.
Ustanovení § 316 zákoníku práce není kogentní – to znamená, že může býtnahrazeno dohodou smluvních stran. Zákaz užívat pro osobní potřebuvýrobní nebo pracovní prostředky zaměstnavatele je proto možné v pracovní smlouvě rozšířit. Například jmenovitým výčtem dalších prostředků ve vlastnictví zaměstnavatele, které zákazu podléhají, a podobně.
Problém nastává i tehdy, když zaměstnanec vedle svého zaměst-nání vykonává ještě další výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.Takovou práci totiž může zaměstnanec podle ustanovení § 304 zákoníkupráce vykonávat pouze s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele.Obecně tedy zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost vedle svéhozaměstnání mohou. Tato jejich další výdělečná činnost nesmí zasahovatdo oprávněných zájmů zaměstnavatele. Smyslem tohoto omezení je zabránit případné možnostizneužití informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání. Tentozákaz by měl rovněž zabránit vzniku konkurenčního střetu zájmů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně třetí osobou, pro niž zaměstnanec další výdělečnou činnost vykonává. Uvedené omezení však nelze zaměňovat s konkurenční doložkou, která slouží k zabránění konkurenčnímu jednání zaměstnance vůči zaměstnavateli po skončení pracovního poměru.
Další výdělečnou činností zaměstnance se rozumí jakákoliv výdělečnáčinnost bez ohledu na to, zda je vykonávána v závislé práci čiv obchodněprávním vztahu. Může se tedy jednat o pracovněprávní vztahvčetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, podnikání nazákladě živnostenského či jiného oprávnění nebo členství ve statutárních či kontrolních orgánechprávnických osob.
Pro posouzení shodnosti další výdělečné činnostizaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele přitom není rozhodujícívlastní činnost, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává.Shodnost se totiž posuzuje ve vztahu k předmětu činnosti zaměstnavatele zapsanémuv obchodním rejstříku, nikoliv k druhu práce uvedenému v pracovnísmlouvě.
Pro souhlas zaměstnavatele s jinou výdělečnou činností zaměstnance veshodném předmětu činnosti se vyžaduje písemná forma. Nicméně nedostatekpísemné formy nezpůsobuje neplatnost takového souhlasu. Nedodrženíomezení výkonu jiné výdělečné činnosti se shodným předmětem podnikánímůže být rovněž důvodem ukončení pracovního poměru.
Stávající zaměstnance, u nichž existuje podezření, že porušují zákazy stanovené paragrafy 304 a 316 zákoníku práce, doporučujeme písemně upozornit na možnost ukončení jejich pracovního poměru výpovědí, případně okamžitým zrušením pracovního poměru. U nově přijímaných zaměstnanců je vhodné uvést zmíněné zákazy přímo v pracovní smlouvě.
JUDr. Eva Herdová
advokátní koncipientka AK Hájek Zrzavecký**
