Zákoník práce elektronickému doručování písemností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem stále příliš nepřeje
Není jistě pochyb o tom, že moderní informační technologie mění náš život. Jako téměř vše má také tento fenomén své kladné i stinné stránky. Vytanulali vám právě teď na mysli neustálá zastižitelnost či téměř permanentní kontrola e-mailové schránky, ubírají se vaše úvahy týmž směrem jako úvahy autora tohoto příspěvku. E-mailová korespondence bývá v mnoha případech oprávněně považována za nejpraktičtější a nejrychlejší způsob předání písemného sdělení. Není tedy daleko k úvaze, zda lze elektronickou poštu použít i pro doručení tak závažného sdělení, jako je výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru. Počítá dnes české pracovní právo s touto možností?
POČÁTEČNÍ OPTIMISMUS
Jedno z ustanovení zákoníku práce - konkrétně § 335 - je poněkud kostrbatě nadepsáno Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Cesta k doručování e-mailem se tedy zprvu zdá otevřená. První odstavec zmíněného ustanovení sice stanoví, že zaměstnavatel může písemnosti doručovat elektronicky jen tehdy, pokud zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a zaměstnavateli poskytl pro toto doručování svou e-mailovou adresu. To by ovšem šlo pravděpodobně snadno obstarat, třeba hned v rámci pracovní smlouvy. Pojďme ovšem dál. Druhý odstavec téhož ustanovení předepisuje, že písemnost takto elektronicky doručovaná musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Ten není v Česku příliš rozšířen (vyjádřeno parafrází populárního výroku „kdo z vás to má?“). Máme tedy co do činění s první komplikací. Ovšem není to jistě nepřekonatelný problém a mnohý zaměstnavatel by si rád takový uznávaný elektronický podpis zřídil třeba i jen kvůli tomu, aby doručování písemností zjednodušil.
Optimismus ohledně možného využití e-mailu pro doručení například výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci je ovšem sražen k zemi třetím odstavcem § 335. Písemnost zaměstnavatele doručovaná zaměstnanci e-mailem je totiž doručena „dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem“. I kdyby tedy zaměstnanec a zaměstnavatel předem sjednali, že písemnosti zaměstnavatele určené zaměstnanci budou doručovány zaměstnanci e-mailem, bylo by účinné doručení závislé na tom, zda a kdy zaměstnanec zaměstnavateli přijetí písemnosti potvrdí, a to e-mailem s uznávaným elektronickým podpisem. Protože zákon zaměstnanci neukládá, aby takové potvrzení vystavil, lze samozřejmě předpokládat, že zaměstnanec nebude - velmi opatrně řečeno - příliš aktivní v tom směru, aby potvrzení ve vztahu k písemnosti, jejíž obsah není pro něho příznivý, vystavil. Účinnost doručení tak bude zcela závislá na zaměstnancově dobré vůli.
Potvrzení by zaměstnanec navíc musel vystavit do tří dnů od odeslání písemnosti zaměstnavatelem, jinak je doručení písemnosti neúčinné.
Můžeme tedy shrnout, že zaměstnavatel se na doručování písemností zaměstnanci e-mailem nemůže v žádném případě spoléhat.
PLATÍ TO I OBRÁCENĚ
Zajímá vás, jak je na tom zaměstnanec, bude-li to naopak on, kdo by chtěl, třeba právě výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, doručit zaměstnavateli e-mailem? Je to velmi podobné jako při doručování ve směru od zaměstnavatele k zaměstnanci. Drobné nuance můžeme pro účely tohoto článku ponechat stranou. Také v tomto případě musí adresát (zde tedy zaměstnavatel) s doručováním písemností e-mailem souhlasit, oznámit odesílateli (zde tedy zaměstnanci) příslušnou e-mailovou adresu. Také zde musí být e-mailová zpráva opatřena uznávaným elektronickým podpisem a předpokladem účinného doručení je potvrzení adresáta (zaměstnavatele), že písemnost mu byla doručena, opět s uznávaným elektronickým podpisem.
Jak je vidět, bez ohledu na to, že se píše rok 2016, zákoník práce elektronickému doručování písemností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem příliš nepřeje. Nezbude tedy než doručovat takříkajíc z ruky do ruky nebo svěřit písemnost poště. Ani to však není zdaleka prosté problémů a výkladových nejasností.
O tom třeba někdy příště.
Zaměstnavatel se na doručování písemností zaměstnanci e-mailem nemůže v žádném případě spoléhat. A velmi podobné je to i u zaměstnance.
