K běžným nástrojům personalistů v poslední době přibyly sociální sítě. Měly by ovšem sloužit výhradně jako zdroj informací a kontaktů. Vybírat zaměstnance pouze podle jeho profilu na internetu se firmě vůbec nemusí vyplatit.
Foto: Profimedia.cz
Sociální sítě jako Facebook, Twitter, nebo Linkedln hrají stále větší roli v personálním marketingu, který buduje pověst jednotlivých společností jako dobrých zaměstnavatelů. Firmy se jejich prostřednictvím prezentují, informují o výběrových řízeních a také si „prověřují“ uchazeče o zaměstnání. „Informační technologie nám pomáhají přesněji zacílit skupinu, kterou chceme oslovit,“ říká František Hroník, ředitel poradenské a vzdělávací agentury Motiv P. Metody náboru zaměstnanců se tak podle něho v poslední době mění. „Dříve bylo nutné kobercově oslovit co největší počet lidí a z těch si následně vybírat. Čili byl nejdříve nábor a potom výběr. Teď postupujeme opačně. Můžeme oslovit konkrétní jedince na základě toho, jak s nimi komunikujeme v sítích,“ pokračuje Hroník.
Celý svět v počítači
Firmy v Česku v poslední době objevují možnost oslovovat prostřednictvím sociálních sítí absolventy škol či touto cestou přilákat brigádníky. V těchto případech, kdy je třeba cílit na mladé lidi, preferují Facebook. Fakt, že se Češi rádi sdružují v sociálních sítích a následně vytvářejí zájmové a profesní komunity ale přilákal i pozornost tuzemských „lovců hlav“ neboli headhunterů, kteří hledají vhodné lidi převážně na vyšší firemní posty. Pro samotné tipování vhodných kandidátů je podle nich na míru ušitá sociální síť Linkedln, která je zaměřená výhradně na prezentaci profesních znalostí, dovedností a zkušeností.
„Zkušení headhunteři využívají sociální sítě pro rychlý sběr informací a rozšíření portfolia o skupiny, se kterými prozatím nepracovali. Dále jde o dobrý zdroj aktuálních kontaktů i mimo rámec České republiky, potažmo s celosvětovým dosahem,“ vysvětluje headhunter Ján Dolejš ze společnosti PP Partners Prague. Zároveň ale uvádí i negativa, která jsou jak pro kandidáta na pozici, tak pro headhuntera i poptávající firmu riziková. „Výběr kandidátů výhradně ze sociální sítě je zjednodušený a bagatelizující,“ upozorňuje Dolejš. Pokud nějaký lovec hlav prezentuje své výsledky tak, že je pomocí sociální sítě schopen najít vhodného kandidáta za 15 minut, tak podle Dolejše nejedná profesionálně.
Jako hledání partnera
Většina headhunterů stále preferuje tradiční metody vyhledávání zaměstnanců, jako je průzkum trhu a využívání vlastních, mnohdy dlouhá léta budovaných kontaktů. „Podle mého názoru je výběr kandidáta do firmy principiálně stejný jako výběr vhodného životního partnera. V obou případech jde o vážné rozhodnutí. Životního partnera si také nehledáte pouze na Facebooku. Věnujete tomu maximální čas a pozornost. To znamená, že organizujete osobní schůzky, vzájemně se poznáváte, komunikujete a pak se rozhodnete,“ konstatuje Dolejš. Pro dobrého headhuntera by proto práce se sociálními sítěmi měla být doplňující a třídicí metodou, která mu podobně jako mobilní telefony a internet umožňuje vyšší efektivitu a rychlost.
Opatrně se k sociálním sítím staví i samotní manažeři tuzemských firem. Podle průzkumu společnosti Robert Half Czech Republic dává 78 z nich stále přednost klasickému životopisu. „Žijeme v době, kdy sociální média ovlivňují už téměř všechny oblasti našeho každodenního života. Je ale patrné, že čeští manažeři jsou v jejich využívání konzervativní,“ komentoval výsledky průzkumu Aleš Křížek, ředitel společnosti Robert Half v Česku.
