Po založení firmy, či rozšíření spolupráce na čínském trhu přichází klíčová etapa: výběr vhodných zaměstnanců. Stále je nutné mít na mysli, že se nacházíte v jiné části světa a mezikulturní odlišnosti jsou zásadní. Přízpůsobte tedy své chování a průběh pohovorů místní kultuře.
Zvážíme-li počet obyvatel je pochopitelné, že trh nabízí téměř neomezené možnosti, jak v množství tak i v různorodosti uchazečů. U pohovorů se setkáte s velikou rozmanitostí kandidátů i na standardní pozice typu účetní, asistentka či údržbář. Pokud se rozhodnete pro pohovory přímo z veřejných databází na internetu, připravte se na velice náročnou práci.
Na veřejných portálech je většina životopisů přizpůsobena či upravena tak, aby vyhovovala výběru. Nemusí se vždy jednat o lež, ale o vhodnou úpravu a rozšíření. Velice často jsem se setkal s uvedením plynulé angličtiny a uchazeči disponovali pouze několika předem naučenými frázemi či proslovem.
Pohovory až po sítu
Doporučuji absolvovat pohovory až po jedno-či dvoukolovém předvýběru – sítu, provedeném někým kdo porozuměl vašim očekáváním. Já jsem se také několikrát dopustil špatného výběru, kdy po pohovoru s 20 méně vyhovujícími kandidaty vyberete zamestnance, který nevyhovuje, ale je nejlepší z posledních dvaceti. Čína je jak se říká veliká, tedy neslevujte z požadavků hledejte potenciál.
Další velice rozvinutou a efektivní formou je headhunting. Většina světových či místních agentur nabízí profesionální služby. Doporučuji se setkat osobně s referentem, který má výběr na starost, aby plně pochopil váš výklad náplně práce. Dále také po každém interview podat referentovi zpětnou vazbu v čem se kandidát odlišoval od požadavků. Je ale nutné se připravit na poplatek za headhunting, který se pohybuje v rozsahu 20-30 procent roční mzdy.
V rámci finálního výběru je dobré věnovat dostatek času ověření dovedností. Praktickou zkouškou či situační studií. Okamžitě poznáte schopnosti uchazeče, pro řadu kandidátů bude takto detailní výběr a zkouška také novinkou a získáte rovněz kredit zaměstnavatele, který opravdu hledá potenciál.
Plat podle regionu a odvětví
Přichází klíčová otázka mzdového ohodnocení či mzdové úrovně. Velice doporučuji prostudovat salary surveys (například Robert Walters, Hays apod) jaká je mzdová úroveň daného regionu a odvětví. Rozdíly jsou často překvapivé. Pokud zaměstnáváte na východním pobřeží či velkých městech, připravte se na až 30procentí rozdíl od menších oblastí.
Nezapomínejte na krátkou historii tržního prostředí a tedy i zásadní rozdíl dělnických mezd od mezd specialistů a manažerů. Pokud zmiňuji pozice specialistů či koordinátorů upozorním, že takto zvolené názvy pozic jsou neatraktivní a Číňané silně usilují o tituly typu: team leader, manager, deputy manager, director apod.
Nahlédněme alespoň rámcově do mzdové struktury. Zapomeňme na nízkonákladovou Čínu a pokud zaměstnáváte v oblasti industrial beltu (oblast od Shanghaje po Peking), je nutné počítat se velice tržní mzdovou úrovní. Uvedu několik profesních příkladů z výrob v oblasti techniky a automobilového průmyslu. Příjmový model je často očekáván v podobě 12 měsíčních mezd + jednorázového fixního bonusu + flexibilního bonusu (model 13+1 mezd ročně). Roční mzdu vypočítáte z níže uvedených hodnot x14, pro prepočet použijte např. kurz 3,7 Kč/RMB. Zaměstnaci při změně zaměstnání často očekávají posun 20 až 30 procent od poslední úrovně.
| Jaký očekávají plat | |
|---|---|
| Profese | Plat v RMB |
| Dělník | 2500 - 3300 |
| Vedoucí směny, seřizovač | 5000 |
| Administrativní pracovník, specialista, účetní | 7000 |
| Inženýr – technik, nákupčí, referent, koordinator | 12 000 |
| Vedoucí oddělení, střední manažer manažer | 20 000 |
| Seniorní manažer, projektový vedoucí, návrhář | 25 000 |
Pro některé klíčové pozice typu program manager, mezinárodní obchod a podobné je nutné počítat se mzdou přesahující 30 tisíc RMB, pro vrcholové pozice dle požadavků i dále. Rozptyl mezd je mnohom větší než v západních zemích. Tedy příjem ředitele závodu může být 30násobkem dělnické mzdy, zatím co v rozinutých zemích málokdy násobek manažerské mzdy přesáhne 10násobek. Vhodnou volbou regionu či sektoru je mozné odchýlení až 30 procent od uvedených hodnot a také získáte případnou větší stabilitu zaměstnanců a nižší tlak na roční navýšování.
Udržení zaměstnanců
Posledním faktorem úspěchu je rozvoj a udržení zaměstnance. Současný trh je dynamický a je možné očekávat zásadní fluktuaci u dělnických profesí v období jeden až tři roky, u odobrných profesí po dvou až pěti letech. Fluktuaci nahrává fakt, že většina zaměstnanců pochází z jiných regionů a za prací migruje.
Postupný rozvoj středu a západu Číny umožnuje jejich návrat za prací do původních domovů. Velice známý je efekt oslav čínského novéro roku, na který všichni cestují domů. Po tomto svátku do výrobních závodů nedorazí zpět deset až dvacet procent dělníků a je nutné se připravit na rychlé nalezení náhrad.
Je pouze na kreativitě zamestnavatelů jakými nástroji udrží své zaměstnance. Zaměstnanci vždy uvítají kulturní zázemí, vhodnou mezinárodní firemní kulturu. V současné době jsou nejatraktivnějčí plně západní zaměstnavatelé, (evropské, americké firmy) následovaní ostatními asijskými a v neposlední řadě místními zaměstnavateli.
Čínska ekonomika v roce 2016 zpomalila, růst a tedy i trh práce opouští enormní očekávání ročního růstu mezd nad 10 procent. Růst mezd mezi rokem 2015-2016 se pohyboval kolem sedmi procent.
