Za hospodářské krize se zaměstnavatelé mohou dostat do situace, kdy budou muset omezit výrobu a nebudou moci některým zaměstnancům přidělovat práci. Je proto třeba věnovat se možnostem, jež řeší dočasnou nezaměstnanost, a přihlédnout k tomu, že výchova a školení zaměstnance přijde zaměstnavatele na nemalé finanční prostředky. Proto bývá ukončení pracovního poměru se zaměstnancem zpravidla až posledním řešením.
Dočasná nezaměstnanost
Skutečnost, že zaměstnavatel musel z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků omezit výrobu a nemůže zaměstnancům přidělovat práci, zákoník práce definuje jako překážku na jeho straně – tedy jako „dočasnou nezaměstnanost“.
Nemůže-li zaměstnanec vykonávat z důvodu dočasné nezaměstnanosti práci v rozsahu dohodnuté týdenní pracovní doby, měl by mu zaměstnavatel uložit jinou práci. K převedení na jinou práci, než je sjednaná v pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen vyžádat si souhlas zaměstnance. Dále je povinen vydat písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jejího trvání. Má-li zaměstnanec na novém místě nižší mzdu, přísluší mu kromě dosahované finanční částky dle vykonávané práce náhrada do výše průměrného výdělku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne jinak.
Pokud není z provozních důvodů převedení zaměstnance na jinou práci možné, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, může navrhnout úřadu práce, aby rozhodl, zda existují důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Pokud bude žádost dostatečně odůvodněná a doložená potřebnými podklady, může úřad práce rozhodnout, že z důvodu částečné nezaměstnanosti přísluší zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 60 procent jejich průměrného výdělku, a současně stanovit dobu a podmínky.
Další situace
Další možným řešením je zavedení konta pracovní doby. To představuje jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a umožňuje přidělovat zaměstnancům práci dle potřeb zaměstnavatele. Zaměstnancům náleží takzvaná stálá mzda, která nesmí být nižší než 80 procent jejich průměrného výdělku. To znamená úsporu mzdových nákladů do dvaceti procent po dobu až 26 týdnů. Zavedení konta pracovní doby je však administrativně náročné, protože zaměstnavatel musí vést u každého zaměstnance účet jeho pracovní doby a mzdy a splnit další podmínky stanovené zákonem.
V případě omezení výroby je nařízení dovolené zaměstnavatelem vhodným řešením vzniklé situace. Zaměstnavatel určuje dle provozních potřeb společnosti, kdy bude zaměstnanec čerpat dovolenou.
Zastavení výrobních linek například z důvodu plánované údržby, oprav strojů, generálního úklidu či malování prostor (nikoli však pouze poklesu zakázek) je možné považovat za nutné provozní důvody, které odůvodňují určení hromadné dovolené zaměstnavatelem. Nesmí však přesáhnout dva týdny.
Omezení práce přesčas
Konání práce přesčas může zaměstnavatel omezit. Při omezení výroby by výsledkem tohoto rozhodnutí mělo být maximální možné rozložení pracovní vytíženosti na co nejširší počet zaměstnanců, byť za daných okolností pravděpodobně v omezeném rozsahu. Zkrácení pracovní doby u zaměstnanců na plný úvazek je možné jen s jejich souhlasem. Další možností zaměstnavatele je snížit zaměstnancům mzdy. K tomu je však třeba jejich souhlasu.
Z dosavadní praxe vyplývá, že zaměstnanci v době ekonomické krize při omezení výroby oceňují snahu zaměstnavatele hledat náhradní řešení, jež umožní jejich setrvání a zabrání propuštění i za cenu snížení mzdy, pokud se očekává opětovné zvýšení objemu výroby. Zaměstnavatelé si současně uvědomují, že sehnat schopného zaměstnance a vyškolit ho je časově i finančně náročné. Při volbě uvedených možností lze s ohledem na složitost jejich provedení zaměstnavatelům doporučit konzultaci zamýšleného postupu s právním zástupcem.
