Práce odkudkoliv je již dlouhodobě zakořeněná v DNA některých technologických firem a díky pandemii postupně pronikla do mnoha dalších odvětví. Možnost aspoň částečného home-office, kdy zaměstnanci mohou dle libosti plnit své pracovní povinnosti z prostředí vlastního obýváku, kavárny nebo karavanu zaparkovaného na pláži, se pro spoustu z nás proměnila z benefitu na běžnou součást moderního života. Pracovní trh si prošel nevratnou změnou a toto neustávající turbulentní dění s sebou přináší do interního chodu společností nejen přínosy ve formě možnosti zaměstnávat talenty ze vzdálených měst, zemí, či dokonce kontinentů, ale také určitá úskalí. Napříč obory, vedeními firem a HR odděleními se začaly rozbíhat rozsáhlé diskuze na téma, co s sebou odliv lidí mimo kanceláře přináší a jak se to propisuje do firemních kultur.
Z post-covidového průzkumu, který realizoval NeuroLeadership Institute, vyplynulo, že vynucený návrat do kanceláří byl pro 59 procent respondentů důvodem k výpovědi. Výzkum společnosti LMC z roku 2022 zase ukázal, že zaměstnanci, jimž zaměstnavatel umožňuje hybridní práci, jsou spokojenější o více než 20 procent oproti lidem, kteří tuto možnost nemají. Práce z domova zkrátka ovládla pracovní trh a přinesla do kancelářských segmentů nový standard, jenž je třeba respektovat a naplno využívat jeho benefitů.
Druhým dechem však dodávám, že by vedení firem nemělo přestat dbát o to, aby osobní setkávání zůstala zachována. Podle zlých jazyků hlavně z důvodu nutnosti kontroly týmů a toho, jestli člověk dělá, co má. Nemohou být ale dále od pravdy. Home-office totiž není o nutnosti kontrolních mechanismů. Jakmile diskuze ve vedení začne plynout tímto směrem, má firma úplně jiný problém a práce z domova to není. Dříve nebo později se projeví, zda člověk nefunguje nebo lže, a to i bez vynucování docházky.
Doporučení spočívá spíše v sociálním a společenském aspektu. Odtržení lidí od sebe má vliv na to, jak moc jsou posléze spolu ochotní interagovat, což se týká zejména juniorních pracovníků, kteří v momentě, kdy sedí vedle někoho seniornějšího, mají menší problém požádat o radu nebo pomoc. Mimo kancelář se více zdráhají zeptat a váží, zda jejich dotaz opravdu stojí za napsanou zprávu nebo hovor. Složitější je také oddělování pracovního a soukromého života. S pracovními povinnostmi se doma zaměstnanci mohou potýkat i mimo standardní pracovní dobu, což často vede k mazání hranic mezi pracovním a osobním životem. Výsledkem jsou pocity přetížení, vyhoření nebo narušení rovnováhy, a ačkoliv se work & life balance do jisté míry stává už jakýmsi buzzwordem, obzvláště v hybridním modelu práce hraje velice podstatnou roli.
Zároveň v okamžiku, kdy člověk sedí u počítače sám a například jen vytváří další a další kód, ztrácí vazbu k firmě. To sice nemusí znamenat okamžitý problém, ale absence jakéhokoliv vztahu ke společnosti a pocitu sounáležitosti s dalšími lidmi může následně přispívat k osamělosti, odtrženosti a obecně vyšší fluktuaci zaměstnanců, což je zpravidla jev nežádoucí. Dobré lidi si přece chcete udržet co nejdéle.
Práce v týmech zkrátka stojí a zároveň padá na lidech. Pokud se vůbec nepotkávají, firma se velice rychle přetransformuje jen v další IT agenturu. Je samozřejmě důležité nadále zachovat možnost volby, respektovat preference každého z nás a naplno využívat výhod, které s sebou nová éra hybridní práce přinesla. Snažme se ale stále pracovat společně, a ne jen vedle sebe.
