Ženský manažerský element je v menšině, kvóty to mohou pomoci napravit
V listopadu loňského roku Evropská komise projednala návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady EU o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy dozorčí rady či nevýkonnými členy správní rady společností kotovaných na burzách a o souvisejících opatřeních (dále jen „návrh Směrnice“). Za iniciátorku se považuje eurokomisařka pro spravedlnost, základní práva a občanství Viviane Redingová.
Návrh vyvolal bouřlivou debatu nejen mezi politiky, ale především ve veřejnosti.
V Česku se po počátečních diskusích nedočkal podpory, což není nijak překvapivé.
„Zbytečné kvóty, omezení volného trhu, absurdní směrnice, EU se zbláznila,“ znělo z mnohých úst. Ale bylo tomu skutečně tak, neprezentovalo se něco jiného, než jak to je ve skutečnosti?
Vyváženost místo diskriminace S odstupem času by stálo za to podívat se na problematiku z jiného úhlu. Všechny události mají dvě strany mince a jde jen o to, jak se prezentují a za jakých souvislostí. Cílem návrhu Směrnice nebyly „antidiskriminační kvóty“, jak zaznívalo v médiích, ale „vyváženější zastoupení mužů a žen“ či určité upřednostnění pohlaví, jež je méně zastoupené, pod podmínkou dodržení úrovně vzdělání, zkušeností a schopností při výběru kandidáta. Pokud tedy budou proti sobě stát dva kandidáti, přičemž oba budou odpovídat profilu, který společnost potřebuje, mělo by se podle návrhu Směrnice upřednostnit méně zastoupené pohlaví a dodržet vyváženost. To například za současné situace ve školství může být muž.
Návrh Směrnice necílí ani na výkonné orgány, jak jsme se z tisku mnohokrát dozvěděli, ale na kontrolní pozice. V realitě českých obchodních společností jsou to zejména dozorčí rady. Navíc pro uplatňování preference méně zastoupeného pohlaví existují další podmínky: Směrnice by se měla uplatnit jen ve firmách s celosvětovým obratem nad 43 milionů eur, kotovaných na burzách a s více než 250 zaměstnanci. Podle údajů Evropské unie by se jednalo o zhruba 5000 firem. Není však při takovém malém počtu společností a jasně definovaných podmínkek pro uplatnění preference hysterie kolem návrhu Směrnice zbytečná?
Česká realita Současné procentuální zastoupení žen v obou komorách českého Parlamentu není příliš vysoké, nicméně oproti letům minulým přece jenom vzrostlo. V Poslanecké sněmovně bylo 21,5 procenta a v Senátu 17,3 procenta žen.
A jak to vypadá s procentuálním zastoupením žen v představenstvech pěti největších českých zaměstnavatelů podle jejich oficiálních webových stránek? V České poště, Českých drahách a ve Škodě Auto nesedí žena ani jedna. Lepší je situace ve firmách ČEZ a Agrofert Holding, v jejich představenstvech je 16,7 procenta, respektive 20 procent žen.
Ovšem v případě dozorčích orgánů je situace odlišná. Ženy sedí v dozorčích radách pouze dvou výše uvedených společností: v České poště (tři ženy z 12 osob, tedy 25procentní zastoupení) a v Agrofertu (jedna žena ze tří osob čili 33 procent).
Lze tedy říci, že již nyní je v kontrolních orgánech velkých českých firem vyšší zastoupení žen než v jejich představenstvech. Jsme tak návrhu Směrnice možná blíž, než sami tušíme.
Návrh Směrnice nemění fakt, že kritériem pro řídící pozici musí být zejména kvalitní zkušenosti, vzdělání, manažersky vyspělá osobnost a celkový profil. Nastavuje však i prvek omezující, a tím je preferenční pravidlo – kvóta. Víme, že se česká společnost kvót obává, otázka zní, proč a zda je k tomu důvod.
neroVná soUtĚž Mají skutečně ženy shodnou startovní čáru s muži při výběru do nejvyšších pozic? Aniž bych procházela jakékoli statistiky, mohu jednoduše odpovědět, že nikoli. Už jen proto, že v určitém pracovně produktivním věku odcházejí na mateřskou dovolenou a po návratu mají závazky, které je pochopitelně pracovně limitují. Je přirozené a velmi žádoucí, aby se tak dělo. Není třeba zdůrazňovat či potvrzovat, jak ženu mateřství obohatí. Manažersky pak zocelí a vyškolí. Všechny matky vám bez váhání potvrdí, že sladit časový harmonogram všech členů rodiny je to nejlepší školení na time management.
Co jim ale pomáhá v tom, aby se staly plnohodnotným soupeřem na startovní čáře při výběru řídící pozice? A zdůrazněme, že toto není úvaha nad zaměstnaneckými výhodami typu firemních školek, zvláštního hlídání či dalšími zaměstnaneckými výhodami.
Žena na pomyslné startovní čáře už přínos společnosti dala, a to v podobě rodiny. Současně ale tratila na výchozí pozici při výběru zaměstnání, onen přínos se stává limitem. Jestliže bude na řídící pozici vybírat muž mezi kandidáty ženou a mužem, kteří budou mít shodné vzdělání a zkušenosti, pro koho se rozhodne? Zřejmě pro muže, s nímž bude mít nejen podobný způsob práce, možná podobné zájmy, ale rozhodně shodný pohled na svět.
V mužském řídícím světě je ženský element výjimečnou záležitostí. Pokud nebudou dobrovolně uplatňovat kritérium poměrného zastoupení a nebudou k tomu mít určité vodítko, pak kolik těch, co vybírají, sami rozhodnou pro ženský element namísto toho, který znají? Je to přirozené – kolik z nás udělá něco, co nemusí?
Obráceně i ženy samotné chybují, když od nich samotných je často slyšet názor, že musejí být tvrdší než muži, aby se jim vyrovnaly. Nebo že by šlo o to, splynout s mužským světem, aby se žena do řídící pozice dostala? Pokud tomu tak je, ženy samy si omezují svou osobnost a nedávají mužům prostor.
kVÓta sUPlUJe VÝVoJ Problém je rozhodně širší než jen kvóty, na něž se problematika zúžila. České společnosti chybí v určitém směru historie a vývoj, který nás celkově znevýhodňuje. Je to vnímání hrdosti, rozhodnosti, samostatnosti a umění se vyjádřit, stát za svým názorem a obhájit jej. Nemáme některé modely chování a nevíme, jak problém řešit. Proto máme tendenci zůstávat ve stávajícím modelu a problému se vyhnout.
Pokud se muž hlásí do pozice v čistě ženském prostředí, je vítán a automaticky preferován – preferenční kvóta funguje automaticky. Pokud je tomu obráceně, je to přijímáno sporadicky a nedůvěřivě: Proč se žena hlásí do čistě mužského světa?
Místo afektovaných projevů nad kvótami by se problematika měla otevřít z druhé strany, tedy s pozitivním vnímáním změny. Nevnímat kvóty jako riziko a zásah do „volného trhu“, ale naopak se zamyslet nad tím, co nám mohou přinést, jak by mohla situace vypadat za několik let po přijetí doporučeného počtu žen do daných pozic pro veřejné instituce a státní firmy.
Stát, který by měl jít příkladem a posouvat vývoj společnosti, v tomto případě naprosto selhává. Těžko si lze představit, že se situace v brzké době změní bez legislativní podpory. Domnívám se proto, že právní úprava podmínek výběru kandidátů by mohla být v tomto směru užitečným krokem.
O autorovi| VLADIMÍRA JIČÍNSKÁ • Legal Department Manager CR & SK, spolecnost Ahold
