Zkrácená budoucnost

Na částečných úvazcích mladých matek mohou zaměstnavatelé vydělat, říká headhunter Jan Bubeník

Podle jednoho z nejznámějších českých headhunterů Jana Bubeníka je nutné hledat nové zaměstnance především mezi ženami na rodičovské dovolené či těsně po ní, a to formou zkrácených úvazků.

Takto přitom v Česku pracuje pouze šest procent lidí. Výrazně tak zaostáváme za vyspělými zeměmi západní Evropy. V Dánsku tvoří poměr částečných úvazků více než 25 procent, v Německu a v Rakousku shodně 28 procent, a v Nizozemsku dokonce až 51 procent pracujících obyvatel.

„Kdyby jim zaměstnavatelé nabídli poloviční úvazek, mohli by na tom i vydělat. Lidé pracující na částečné úvazky nakonec často odvádějí více práce, než reálně odpovídá jejich smlouvě,“ míní Bubeník, který v Praze vede od roku 2001 úspěšnou headhunterskou společnost Bubenik Partners a hledá vrcholné manažery pro velké české korporace i pro rozvíjející se startupy.

* Proč jsou podle vás právě ženy po mateřské tou skupinou, kde lze dnes sehnat kvalitní zaměstnance?

Je třeba si uvědomit, že větší polovina absolventů vysokých škol jsou ženy. V Česku se jich přitom jen velmi málo vrací po mateřské do práce. Tam je jednoznačně velký potenciál pro změnu. Firmy potřebují ještě stále hodně přesvědčovat, aby to alespoň zkusily. Hlavně v případě, že třeba rok nedokážou na tu danou pozici najít nikoho kompetentního. Zvláště ženy na rodičovské si přitom této možnosti často velmi váží a zbytečně neriskují, aby nikdo nemohl začít zpochybňovat jejich pracovní nasazení.

* Proč tedy zaměstnavatelé tyto zkrácené úvazky dosud příliš nevyužívají?

Brání tomu mnoho faktorů. Aby to firma prosadila do praxe, musí mít nejdříve podporu na úrovni top managementu. Střední management musí být vychován k tomu, aby se nějakým způsobem k ženám choval, aby je konkrétním způsobem povyšoval, trénoval a nabíral. Musíte mít často i příslušnou interní infrastrukturu, nejlépe firemní školku. Samozřejmě musí pomoct také rodina té konkrétní zaměstnankyně i společnost jako celek.

* Působí na trhu práce ještě stále nějaké stereotypy o pracovně neproduktivních matkách?

Když se ptáte úspěšných manažerek, které i přes všechny překážky něčeho v korporacích dosáhly, tak vám řeknou, že často tím největším problémem bylo překonat negativní reakce jejich nejbližších žen. To znamená jejich matky, tchyně či sestry. Když se chtěly tyto vzdělané a vysoko postavené ženy vrátit co nejdříve po mateřské do práce, aby s ní neztratily kontakt, tak na ně jejich ženské okolí pohlíželo jako na krkavčí matky. Místo toho, aby jim pomohlo zhodnotit to, co tyto ženy už do své kariéry investovaly.

* Co brání tomu, aby ženy nebyly obecně v české společnosti vnímány jen jako matky, ale také jako osoby, které mají ambici dělat v životě něco na špičkové úrovni?

Je tady tradice nepřiměřeně dlouhých rodičovských dovolených. Když pravidelně netrénujete, nemůžete zaběhnout špičkový maraton. Když jste mimo hru delší čas, tak jsou zaměstnavatelé pochopitelně podezřívaví, jestli zvládnete znovu naběhnout. Částečný úvazek může být něco jako běžecký pás, kde si trochu zatrénujete, než se vrátíte do závodu. Chyba je i na straně firem, které s ženami na mateřské a rodičovské vůbec nekomunikují, vlastně je rovnou odepíší. Jsou to přitom maličkosti, které mohou pomoci ke zhodnocení přínosu zaměstnankyň, do jejichž rozvoje ty firmy mnohdy investovaly spoustu peněz.

* Jaké legislativní změny by mohly pomoci většímu rozšíření částečných úvazků?

Je třeba zkrácené úvazky zatraktivnit. Mohlo by se to projevit například v daňových úlevách. Pak firmy konečně zjistí, že to funguje.

* Jak velkou část vaší klientely dnes tvoří startupy? Je znát z jejich strany větší zájem o HR služby?

Startupy, kterým se daří, obecně vynesou nahoru své zakladatele. Ale ti často nepracovali jinde než ve svém startupu. Avšak v určitý moment už je rozsah činnosti startupu tak komplexní, že si k nám musejí sáhnout pro zkušené manažery. Proto si nás najala například mezinárodní skupina Delivery Hero, když kupovala projekt DámeJídlo.cz. Našli jsme jí nového CEO. Pracujeme i pro velké korporace, které si samy začínají vytvářet startupy in-house. Najímají si u nás šéfy. Slevomatu jsme například našli člověka, který zavedl první produktovou linii firmy v e-commerce.

* Vnímáte velké rozdíly na trhu práce mezi dvěma nejmladšími produktivními generacemi, které bývají často přezdívány jako Husákovy a Havlovy děti podle toho, za jakého prezidenta se narodily?

Já jsem přesvědčen, že mezi tou generací „sametových revolucionářů“, do které se řadím já, a mezi takzvanými mileniály zase takový rozdíl není. Husákovy děti ale zachytily po revoluci určité vakuum. Byly zvyklé více usilovat o to, čeho chtějí dosáhnout. Měli jsme hodně prostoru, tak jsme ho využívali, často na úkor zakládání rodin. Mileniálové mají kratší dobu pozornosti, chtějí více vzruchu, změny, potřebují více pozitivních emocí. Oceňují, když se firma chová zodpovědným způsobem ke svému sociálnímu okolí, k životnímu prostředí. Paradoxně jsou mnohem více „pravdoláskařští“ než naše generace, která ještě zažila Václava Havla.

Jan Bubeník (48) Známý český headhunter, zakladatel Bubenik Partners, přední headhuntingové společnosti zaměřující se na top management. Bývalý studentský aktivista z dob sametové revoluce, někdejší poslanec Federálního shromáždění. V letech 1996 až 1999 pracoval pro McKinsey & Co. Počátkem roku 2001 byl spolu s politikem Ivanem Pilipem zatčen při cestě na Kubu a několik týdnů vězněn tamním komunistickým režimem. Vystudoval ekonomii na University of Colorado.

O autorovi| Jan Novotný, novotnyj@mf.cz