Zákoník práce se novelizujeuž po jedenadvacáté
Tuzemský poněkud rigidní Zákoník práce se postupně uvolňuje, úplná liberalizace však přijde až se s zcela novým kodexem. Ten bude hotov zhruba do tří let. A ani pak nebude jisté, zda se v něm prosadí princip zdůrazňovaný Listinou práv a svobod, tedy - co není zakázáno, je povoleno. „Pro takovou úpravu v současnosti chybí v tuzemsku obecný konsenzus, a nepanuje dokonce ani v Parlamentu. Takže se dohodlo, že ani nyní projednávaná novela nebude prozatím měnit nic nad rámec současného stavu. Pracovní právo je tedy stále velmi konzervativní, říká specialista legislativně-právního odboru ministerstva práce a sociálních věcí Jaroslav Jakubka. Sporné případy, kdy například občanské právo je benevolentnější než pracovní, budou proto i v budoucnu muset rozhodovat soudy. Úplná změna nazírání na pracovněprávní vztahy bude až cílem rekodifikace. „V novém zákoně by měla být definována závislá práce obecně. Z toho pak bude možné představit si i jiné typy smluv, než připouští současná úprava. Navíc i lidé pracující na částečný pracovní úvazek či vedlejší pracovní poměr by měli být chráněni jako kmenoví, upřesnil Jakubka. Přesto je novela pracovního zákoníku pokrokem, neklade si však větší cíl než sladit pracovní právo s normami Evropské unie. Proto se nazývá harmonizační. Zahrnuje totiž celkem sedmadvacet evropských směrnic. A zástupci Evropské komise také s podobou návrhu, který byl předložen Parlamentu, vyjádřili souhlas. Po roce a půl vyjednávání a mravenčí práce jsou s ním spokojeni představitelé odborů i zaměstnavatelů. „Novela je naprosto logická a vystihuje dobře vyvážený vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, zdůraznil například viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Miroslav Krejčí.
Tak ať se soudí. Asi nejvážnější námitkou proti celkovému vyznění novely Zákoníku práce je, že porušuje smluvní volnost v soukromoprávních vztazích. Připouští tedy jen takové smlouvy, které Zákoník práce zná. Praxe je přitom úplně jiná. Pěkným příkladem je zlatý padák bývalého generálního ředitele a předsedy Komerční banky Jana Kollerta. Smlouva, kterou uzavřel s dozorčí radou KB, mu údajně zaručuje nárok na plat až do roku 2002 plus odstupné, které má dostat, i když rezignoval a nebyl odvolán. Ministr financí Pavel Mertlík ale prohlašuje: „Vláda odmítá postupy typu zlatých padáků. Pan Kollert se může s Komerční bankou soudit, třeba to vyhraje. Zákoník práce skutečně nezná manažerské smlouvy, které nemusí být jen o odstupném, ale například také o zákazu působit po určitou dobu ve stejné branži. Existují však už precedenční soudní výroky, které platnost manažerských smluv uznaly navzdory tomu, že Zákoník práce je nezná. V roce 1995 dal Ústavní soud například za pravdu firmě Minolta, která žalovala své zaměstnance právě za to, že nedodrželi jednu podmínku manažerské smlouvy. Ta jim zakazovala podnikat po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru v obchodním odvětví bývalého zaměstnavatele. Bývalí zaměstnanci tak museli zaplatit pokutu ve výši šestinásobku hrubého měsíčního příjmu. Ústavní soud vycházel z Listiny práv a svobod a smlouvu uznal za platnou.
Konkurenční doložka. Zlatým padákům se v praxi odborně říká konkurenční doložka. Ta umožňuje, aby se zaměstnavatelé při odchodu svého podřízeného mohli po určitou dobu chránit před zneužitím obchodního tajemství a dalších tajných informací o firmě. Pracovník se zavazuje, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru nebude podnikat ani pracovat ve stejné branži. Zaměstnavatel mu na druhou stranu dává finanční odstupné v dohodnuté výši. Pokud pracovník dohodu nedodrží, musí zaplatit pokutu. Podle poslankyně Aleny Páralové (ODS) je právě absence smlouvy typu konkurenční doložka v Zákoníku práce jednou z největších vad navrhované úpravy. Praxe v této oblasti jednoznačně předbíhá literu zákona. Podle poslankyně a dalších expertů by zakotvení takových smluv bylo dobré i pro Českou republiku jako celek. Dalo by se tak zabránit tomu, aby například studiem či stáží získané know-how nakonec využívala konkurence. Přibývá totiž lidí, kteří za firemní peníze získají třeba titul MBA a okamžitě odejdou k jinému zaměstnavateli. Jaroslav Jakubka souhlasí s tím, že paragrafy o konkurenční doložce v novele opravdu chybí. Směrnice Evropské komise se však tímto problémem nezabývají. „Bylo tedy ponecháno dohodě sociálních partnerů, jestli takové ustanovení do zákona zařadí, ale zaměstnavatelé nic takového nenavrhli, tvrdí. Personální manažer firmy DIAMO Jiří Filip, který se přípravy novely účastnil, říká, že paragrafované znění doložky navrhl. „Bylo mi ale řečeno, že hlavním cílem novely je pouze harmonizace práva s Evropskou unií a nemá se zabývat praktickými problémy. Novela by pak byla příliš široká, vysvětlil. Poslankyně Páralová se rozhodla, že prostřednictvím pozměňovacího návrhu konkurenční doložku do zákona dostane. Vládní návrh novely Zákoníku práce se do druhého parlamentního čtení dostane začátkem dubna. Samozřejmou součástí doložky je dnes i přiměřené finanční vyrovnání pro zaměstnance, který na takovou dohodu přistoupí. Vládní návrh ovšem odstupné stanovuje na dvojnásobek průměrného výdělku s tím, že v kolektivní smlouvě je možné částku odstupného zvýšit o další trojnásobek. Maximem je tedy pětiměsíční plat. U zlatých padáků vysokých manažerů je ale obvyklé, že pracovník dostane na odchodnou minimálně roční mzdu. „Museli jsme to omezit kvůli rozpočtové sféře, ale v soukromé sféře je možné dohodnout si jinou formu této výplaty, například dar, věrnostní odměnu a podobně, vysvětlil Jaroslav Jakubka.
Jak poznat kvalitu. Ne každého pracovníka dohazují podnikům specializované firmy. A tak šéfům nezbývá než průzkum bojem, tedy zkušební lhůty nebo smlouvy na dobu určitou. Není divu, že zpřísnění podmínek pro uzavírání smluv na dobu určitou, které novela navrhuje, se zaměstnavatelům zrovna nezamlouvá. K sepsání takové smlouvy by totiž v budoucnu museli mít objektivní důvody, například sezonní charakter práce. Naopak zaměstnanec může mít i osobní důvody, musí je však uvést písemně. Pokud by se pak v případném sporu prokázalo, že zaměstnavatel uzavřel termínovanou smlouvu bezdůvodně, bude pracovní poměr posuzován tak, jako kdyby byl uzavřen na dobu neurčitou. Zkušební lhůtu stanovuje předloha na maximálně tři měsíce. Šéfové firem proti tomu brojí a argumentují tím, že za tak krátkou dobu nemohou u zaměstnanců rozpoznat, zda se pro danou práci hodí, či nikoliv. Proto nyní velmi často uzavírali s nově přijatými termínové smlouvy například na rok. „S novým pracovníkem uzavíráme vždy smlouvu na dva roky. Za tu dobu ho poznáme a on nás. A pokud si navzájem vyhovujeme, tak sepíšeme smlouvu na dobu neurčitou. Za tři měsíce zkušební lhůty nemáme šanci pracovníka poznat, uvedl generální ředitel Východočeské energetiky Petr Zeman. Poslankyně Páralová také považuje limity termínovaných smluv v porovnání s právem Evropské unie za poněkud nadstandardní. Evropské směrnice totiž podle ní nic takového neobsahují. Navrhuje proto, aby se alespoň prodloužila zkušební lhůta. Jakubka však upozorňuje, že zahraniční normy jednoznačně upřednostňují pracovní smlouvy na dobu neurčitou. „Dělá se z toho zbytečně modla. Zaměstnavatelům přece nic nebrání v tom, aby pracovníka vyhodili pro neuspokojivé pracovní výsledky, dodává.
Pryč s diskriminací. Novela se hlásí k právu Evropského společenství i zásadou rovnosti pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu nebo služební povýšení. Hodlá zakotvit zásadu, že v případech, kdy dojde k porušení práv a povinností, vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami nebo k nežádoucímu sexuálnímu chování na pracovišti, má zaměstnanec právo se domáhat nejen toho, aby bylo od podobného chování upuštěno, ale i náhrady, vyjádřené v penězích, za způsobenou újmu. Rovná příležitost však nemá paragrafované vyjádření, je stanovena pouze v obecné rovině. Vše tudíž ponechává na výkladové praxi soudů. (Za povšimnutí ovšem stojí, že politici i odborníci uvažují o tom, zda by v paragrafech neměla být stanovena výše finanční částky, kterou může poškozený pracovník požadovat). Zatím tedy asi bude platit, že principy rovného zacházení hned tak nebudou v tuzemském pracovním právu zažité a obvyklé. Těžko tedy říci, jak by soud ohodnotil například prohlášení premiéra Miloše Zemana, že se při výběru ministerských kandidátů „mužští kandidáti ukázali lepší než ženští . Obvyklými kauzami se rychle nestanou patrně ani případy sexuálního harašení. I když jeden případ se bez ohledu na novelizaci Zákoníku práce k tuzemskému soudu už dostal. Na jižní Moravě se soudila lékařka, které dal ředitel nemocnice najevo, že pokud se mu nepodvolí, bude mít na pracovišti problémy. Soud vyhrála, případ se rozhodoval jako občanskoprávní spor. Podle paragrafu sedm Občanského zákoníku soud shledal, že se ředitel choval v rozporu s dobrými mravy. Takže jediným výsledkem bylo, že byl nucen od svého chování upustit. Ať se pasáž zákona o rovnosti příležitostí jeví jakkoliv proklamativní, jednu dosud nebývalou výhodu má. Ochraňuje poškozeného. U případného soudního sporu bude totiž důkazní břemeno ležet na zaměstnavateli. On tedy bude muset dokázat, že pracovníka žádným způsobem nediskriminoval. „Je fakt, že poškozeným nezbývá nic jiného, než se obrátit na soud. Koneckonců taková praxe je ale obvyklá i v zemích Evropské unie, říká Jakubka. Některé zákonodárce ovšem snaha dohnat Evropu v rovnosti příležitostí mužů a žen dráždí. „Máme strašně zanedbanou péči o tělesně postižené, tato kapitola v zákoně zcela chybí. V Evropě se s tím už vyrovnali. A my rovnou řešíme muže a ženy, podotýká třeba poslankyně Páralová. Poslankyně Eva Dundáčková (ODS) se v rozpravě o zákonu dokonce ptala, jestli ve všech případech chceme rovná práva pro ženy a muže. „Domnívám se, že nikoliv a že určitá ochrana, která je ženám poskytována v rámci pracovních vztahů, je správná a potřebná. Obtěžování na pracovišti ovšem není ojedinělým jevem. Průzkum uskutečněný v členských zemích Evropské unii v osmdesátých letech dokázal, že dotírání se týká milionů žen. A v devadesátých letech proto vznikl kodex ochrany důstojnosti s názvem Jak bojovat proti obtěžování v práci. Ustanovení zakotvená v navrhované novele jsou v podstatě jeho kopií. Přesto neškodí dodatek: Speciálně ženám odborníci vzkazují - v poslední instanci se vždy můžete obrátit na Evropský soud pro lidská práva ve Štrasburku. Ten vám pro jistotu dá vždy za pravdu.
Odpočívat se musí. V jednom se novela určitě zavděčí lékařům a psychologům. V duchu evropských norem se snaží důsledně dávat přednost volnu před penězi. Zaměstnavatel tak bude nucen místo současných dvou týdnů nařídit zaměstnanci, aby v kalendářním roce vyčerpal čtyřtýdenní dovolenou. Nezměněn přitom zůstal princip, že pokud zaměstnavatel dovolenou neurčí, převádí se „ušetřené dny“ do dalšího roku. Teprve pak může být dovolená proplacena. „V Evropské unii se divili naší praxi, že se dovolená často proplácí. Tam dovolenou považují za důležité volno a důsledně ho prosazují, připomíná Jakubka. Podobně i při práci ve svátek se dává přednost náhradnímu volnu. Doba práce přesčas, která může být zaměstnanci nařízena, zůstává i nadále na úrovni 150 hodin za rok, jen po vzájemné dohodě může práce navíc dosáhnout až 416 hodin za rok. S těmito ustanoveními nejsou žádné problémy. Menší bouři vyvolal ale paragraf o pracovní pohotovosti. Ta totiž může podle novely dosáhnout pouze čtyř set hodin ročně. Přitom výkon pracovní pohotovosti je nepoměrně jednodušší než pracovat přesčas. „To je komplikovaný problém. Hodiny se odvozovaly od maximálního limitu, kdy lze nařídit práci přesčas, uvedl Jakubka. Pro některé obory je však zákonem stanovená maximální délka pracovní pohotovosti příliš nízká. „Například lékaři celý objem čtyř set hodin pracovní pohotovosti odslouží již během prvního čtvrtletí, podotkl poslanec Miroslav Ouzký (ODS). Stěžují si i energetici a těžaři. „Ten limit je příliš nízký a vlastně omezuje i dobrovolnou dohodu. Pracovní pohotovost je finančně pořád výhodnější než někoho zbytečně zaměstnávat, uvedl personální ředitel Severočeských dolů Jiří Smrkovský.
Vyhazov bude obtížnější. Budou-li chtít organizace propustit více lidí najednou, budou muset takový záměr v předstihu projednat s odbory či radou zaměstnanců a také ho předem oznámit úřadům práce. Pro malou firmu od dvaceti do sta zaměstnanců by taková povinnost platila, pokud by chtěla během měsíce propustit z organizačních důvodů nejméně deset pracovníků. Střední podnik (101-300 lidí) by musel totéž učinit, jestliže by chtěl najednou propustit deset procent zaměstnanců. A kolos, který zaměstnává více než tři sta lidí, by měl tuto povinnost, pokud by zamýšlel během měsíce propustit minimálně třicet lidí. Ti, kdo budou propuštěni ze zaměstnání kvůli zániku organizace nebo pro nadbytečnost, mají šanci až na pětiměsíční odstupné. Novela počítá s tím, že zvýšení odstupného až o další tři měsíční platy bude možné dojednat v kolektivní smlouvě. Větší ochranu zaměstnancům zaručují i paragrafy o převodu podniku. Říkají, že pokud majitel prodává svoji firmu či podnikání, tak všechna práva a povinnosti zaměstnanců přecházejí na nového majitele.
Jak se bránit. Novela Zákoníku práce pamatuje na to, že ne všude působí odbory. Proto zavádí institut rady zaměstnanců. Má se stát orgánem voleným stejně jako odbory. Jeho pravomoci však budou zahrnovat jenom konzultace a informace. A v momentě založení odborů rada zaměstnanců zaniká. Povinnost zaměstnavatelů konzultovat vše se zaměstnanci a informovat je o záměrech podniku považuje ministerstvo práce a sociálních věcí za velmi důležitou. „Evropské pracovní právo staví na dvou dogmatech. Prvním je dialog zaměstnavatelů se zaměstnanci, druhou mobilita pracovních sil, konstatuje Jakubka. Právě z tohoto hlediska považuje ministr práce a sociálních věcí Vladimír Špidla novelu za velmi vyváženou: „Pozici zaměstnavatele i zaměstnance jsme vyvažovali takřka na lékárnických vahách. Diskusi o tom, že by se snad pracovní právo mohlo rozplynout v Občanském zákoníku, nepřipouští. „To není koncepcí sociálnědemokratické vlády a tyto debaty již považuji za zcela uzavřené, vzkázal ministr Špidla poslancům. Debatovat se již skutečně nebude, ale ve druhém čtení, kdy se předkládají pozměňovací návrhy, patrně vládní předloha dozná změn. Poslanci rozhodně nehodlají respektovat žádost, kterou Parlamentu adresovali bývalý prezident Svazu průmyslu a dopravy Štěpán Popovič, předseda Českomoravské konfederace odborových svazů Richard Falbr a předsedkyně Koordinační rady Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů Helena Pískovská: Podpořte návrh tak, jak vypadá, výsledek vyhovuje jak zaměstnavatelským organizacím, tak odborům. Tedy těm, kteří budou Zákoník práce používat. Zákoník práce platí od roku 1966. Novelizuje se po jedenadvacáté. Jen od roku 1989 prošel již jedenácti změnami.
Hlavní změny v novele Zákoníku práce
Rovné příležitosti pro ženy a pro muže: Zásada rovného zacházení pro ženy a pro muže, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební povýšení a pracovní podmínky. Zakázaná je jakákoliv diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry, náboženství, politického nebo jiného smýšlení nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině.
Právo na informace a konzultace: Zaměstnavateli se ukládá, co je povinen se zaměstnanci projednat a o čem je povinen je informovat. Nově se zavádí institut rady zaměstnanců, kterou si mohou zaměstnanci zvolit tam, kde nepůsobí odbory.
Vznik, změny a skončení pracovního poměru: Pracovní poměr na dobu určitou nebude sjednán, pokud nebude v pracovní smlouvě výslovně uveden důvod uzavření takového poměru a nebude uvedena délka jeho trvání. Důvodem budou do budoucna pouze buď vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo písemná žádost zaměstnance, v níž bude muset uvést důvody, které ho k žádosti vedou. Zkušební dobu bude nadále možné uzavírat se všemi kategoriemi zaměstnanců. Zákon nestanoví ani limit minimální délky trvání pracovního poměru, u kterého se může uzavřít zkušební doba. Její délka zůstává tříměsíční. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na služební cestu pouze s jeho souhlasem. Jako důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele bude zrušen převod k jinému zaměstnavateli.
Pracovní doba a doba odpočinku: Pracovní doba může dosáhnout maximálně 40 hodin týdně, do této doby se však nebude započítávat přestávka na jídlo a oddech. U nerovnoměrného rozvržení pracovní doby má mít zaměstnavatel povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období. Směna je omezena na dvanáct hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu se prodlužuje na 35 hodin. Zaměstnavatel bude mít zákonnou povinnost vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců.
Dovolená na zotavenou: Od roku 2001 by se měla základní dovolená prodloužit na čtyři týdny. Ruší se věkové omezení pro nárok na základní dovolenou. Učitelům mateřských škol, vychovatelům a mistrům odborné výchovy se dovolená prodlužuje na osm týdnů.
Mzda: Plat nesmí být nižší než minimální mzda, přičemž se do něj nezapočítávají například práce přesčas, příplatek za práci v noci a podobně. V kolektivní smlouvě je možné dohodnout minimální mzdu vyšší, než stanoví vláda nařízením. Dále se pro všechny zaměstnance bez rozdílu, zda pracují v podnikatelské či nepodnikatelské sféře, určují srážky ze mzdy.
Překážky v práci: Z důvodu prostoje se stanoví náhrada mzdy ve výši 80 procent průměrného výdělku, v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se náhrada mzdy určuje na 60 procent. Obě náhrady lze v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu navýšit až na sto procent. V případě takzvané jiné překážky na straně zaměstnavatele, při níž zaměstnavatel v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem vymezí vážné provozní důvody, proč nemůže přidělovat práci, lze náhradu mzdy dohodnout v rozmezí 60 až 80 procent průměrného výdělku.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci: Zavádí se institut zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a zaměstnavatel bude povinen poskytovat mu informace, předpisy a doklady z této oblasti. Jeho zvolení není povinné. Pokud tedy na pracovišti nebude takový zástupce a ani odbory, pak bude muset zaměstnavatel plnit všechny stanovené povinnosti vůči každému zaměstnanci zvlášť. Zaměstnavatel bude povinen provádět úkoly k prevenci rizik prostřednictvím odborně způsobilé osoby. Zaznamenávat se nadále budou pouze zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny a o ostatních bude vedena evidence v knize úrazů. Novinkou je zákaz kouření tam, kde pracují nekuřáci.
Rodičovská dovolená: O narozené či adoptované dítě budou moci do věku tří let pečovat muži stejně jako ženy. Bude-li novela přijata, jejími ustanoveními se budou řídit pracovní poměry a dohody, které vznikly před 1. červencem 2000. V důsledku změny stanovené týdenní pracovní doby nesmí být zaměstnavatelem snížena mzda určená před 1. lednem 2001. Zákoník práce by měl nabýt účinnosti dnem 1. července 2000 s výjimkou bodů o pracovní době a dovolené na zotavenou, které nabývají účinnosti 1. ledna 2001.
Marcela Šperkerová
