Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr i bez uvedení důvodu Zkušební doba je jednou z podmínek, která může být sjednána v pracovní smlouvě, jestliže na tom má zaměstnavatel nebo zaměstnanec zájem. Sjednání zkušební doby jim umožňuje, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat.
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr i bez uvedení důvodu
Zkušební doba je jednou z podmínek, která může být sjednána v pracovní smlouvě, jestliže na tom má zaměstnavatel nebo zaměstnanec zájem. Sjednání zkušební doby jim umožňuje, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat.
Pokud by některá ze stran dospěla k názoru, že sjednaný pracovní poměr nesplňuje její představy, může snadno zrušit pracovní poměr ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru.
Co je psáno, to je dáno
Zkušební doba musí být sjednána písemně v pracovní smlouvě, jinak je její sjednání neplatné. Musí být dohodnuta nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a kterým vzniká pracovní poměr. Pokud je pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce, vznikl již pracovní poměr na základě ústně sjednané pracovní smlouvy. Dodatečné písemné vyhotovení pracovní smlouvy má pak už jen povahu písemného potvrzení o obsahu ústně uzavřené pracovní smlouvy, v níž nemohlo pro nedostatek písemné formy dojít k platnému sjednání zkušební doby. Zkušební doba nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr, nebo v jeho průběhu. Zkušební doba nemůže být tedy sjednána ani v dodatku k pracovní smlouvě; a to ani kdyby tento dodatek byl sjednán ještě před vznikem pracovního poměru. (Kupř. když zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou 1. listopadu pracovní smlouvu, v níž je jako den nástupu do práce uveden 11. listopad, nelze zkušební dobu platně sjednat ani v den nástupu do práce, ani v mezidobí mezi dnem uzavření smlouvy a sjednaným dnem nástupu do práce, protože účastníci se již shodli na obsahu pracovní smlouvy a jsou jím vázáni. Dodatek k pracovní smlouvě už je změnou pracovní smlouvy, nikoliv pracovní smlouvou.) Z toho, že zákoník práce stanoví, že ujednání o zkušební době může být učiněno v pracovní smlouvě, vyplývá, že zkušební dobu nelze sjednat u (zpravidla vedoucích) zaměstnanců, jejichž pracovní poměr vzniká volbou nebo jmenováním, neboť s těmito zaměstnanci se pracovní smlouva neuzavírá.
Zkušební doba nanejvýš tři měsíce
Zkušební doba činí, pokud není dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Jednou sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Pokud by byla sjednána zkušební doba delší než tři měsíce, nebylo by její sjednání neplatné, zkušební doba by však činila jen tři měsíce. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Pokud je doba překážek v práci delší než deset pracovních dnů, pak se o dobu těchto překážek (přesahujících deset dnů) prodlužuje zkušební doba. Překážky v práci v délce celkem do deseti dnů nemají na zkušební dobu vliv. Zkušební dobu lze sjednat ipři uzavírání pracovního poměru na dobu určitou a rovněž i se zaměstnanci, kteří jsou chráněni zákazem sjednání pracovního poměru na dobu určitou (tj. absolventi středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť, jestliže vstupují na práci odpovídající jejich kvalifikaci a celková doba jejich zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru po úspěšném ukončení studia nebo přípravy nedosáhla dvou let).
Rozloučení ze dne na den
Ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. S nedodržením písemné formy zrušovacího projevu není spojena neplatnost tohoto právního úkonu, platné je proto i ústní skončení pracovního poměru ve zkušební době. Ani nedodržení uvedené třídenní lhůty nemá vliv na skončení pracovního poměru; jde pouze o lhůtu pořádkovou. Pokud by se smluvní strany v písemné pracovní smlouvě explicitně dohodly, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, došlo by tím k ujednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době a její nedodržení by způsobilo neplatnost zrušení pracovního poměru. Pro rozvázání pracovního poměru ve zkušební době neplatí pro zaměstnavatele žádná omezení (zákaz zrušení v ochranné době), jako je tomu v případě výpovědi. Lze tedy zrušit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době však nikdy nemůže dojít zpětně! Neplatnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Zákon č. 65/1965 Sb. (zákoník práce), v platném znění
§ 31
(1) V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. (2) Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. (3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.
§ 58
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (1) Ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. (2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.
Sankce za porušení pracovní kázně
* Kárná opatření byla zrušena již zákonem č. 3/1991 Sb. (novela zákoníku práce) s účinností od 1. února 1991. Existující sankce za porušení pracovní kázně můžeme rozdělit na sankce, které nesměřují ke skončení pracovního poměru, a na ty, jež ke skončení pracovního poměru vedou. V první skupině jde o postih absencí:
- Náhrada mzdy za svátek nepřísluší zaměstnanci, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou zaměstnavatelem za svátek, popř. část některé z těchto směn. (§ 6 odst. 3 zákona o mzdě č. 1/1992 Sb., v platném znění)
* Za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou o jeden až tři dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají (§ 107 zákoníku práce ve spojení s § 11 odst. 2 a 3 prováděcího nařízení vlády č. 108/1994 Sb., v platném znění).
- Za zameškanou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou zaměstnanec neomluveně zamešká v době čtyř týdnů bezprostředně předcházející nástupu vojenské služby nebo civilní služby, může zaměstnavatel zkrátit zaměstnanci náhradu mzdy za jeden až tři dny. Zamešká-li zaměstnanec neomluveně směnu nebo její převážnou část v době po vyplacení náhrady mzdy, je povinen vrátit zaměstnavateli částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy. (§ 125 odst. 1 a 2 zákoníku práce)
* Náhrada mzdy při důležité osobní překážce v práci (např. vlastní svatba, vyšetření nebo ošetření ve zdravotn
ickém zařízení) zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. (§ 22 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., v platném znění) O tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem. (§ 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., v platném znění)
* Ve druhé skupině sankcí za porušení pracovní kázně můžeme rozlišit tyto situace:
- Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. (§ 46 odst. 1 písm. f zákoníku práce)
* Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. (§ 53 odst. 1 písm. b zákoníku práce)
Zkušební doba
Musí být sjednána písemně v pracovní smlouvě. Musí být dohodnuta nejpozději v den nástupu do práce. Nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr, nebo v jeho průběhu. Nemůže být sjednána v dodatku k pracovní smlouvě. Činí tři měsíce, pokud není dohodnuta kratší. Nemůže být dodatečně prodlužována. Lze ji sjednat i při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Zaměstnavatel i zaměstnanec může ve zkušební době zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pro rozvázání pracovního poměru ve zkušební době neplatí pro zaměstnavatele žádná omezení. Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době nikdy nemůže dojít zpětně.
