Zdravotní stav zaměstnance je jedna z věcí, které mohou významně ovlivnit jeho pracovní činnost. Jestliže nemůže efektivně a bezpečně konat svou práci ze zdravotních důvodů, zaměstnavatel má několik možností, jak se s touto situací vypořádat. Kdy vás může převést na jinou práci a kdy dostanete výpověď ze zdravotních důvodů? To se dočtete v našem článku.
Zdravotní způsobilost je jedním z hlavních předpokladů, které jsou nutné k výkonu práce. Pouze zdravotně schopný člověk totiž může vykonávat své pracovní úkoly efektivně, řádně a včas, bez zvýšeného rizika poškození svého zdraví a s perspektivou dlouhodobého udržení dobrého zdravotního stavu.
Zaměstnavatel musí zajistit, aby vždy před vznikem pracovního poměru a pravidelně během jeho trvání posoudil zdravotní způsobilost zaměstnance kvalifikovaný lékař. Pokud se ukáže, že zdraví nedovoluje zaměstnanci vykonávat danou práci, zaměstnavatel je povinen tuto situaci okamžitě začít řešit.
Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele?
Zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci nebo s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku či rozhodnutí příslušného správního orgánu dále konat dosavadní práci. Důvodem může být například pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo možnost, že by se u něj tato nemoc mohla v budoucnu projevit.
NAŠE RADA: Jak na výpověď ve zkušební době?
Dále může dojít k převedení na jinou pozici či k rozvázání pracovního poměru výpovědí také v situaci, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Právě prvek dlouhodobosti zde hraje důležitou roli. Indispozici zaměstnance dále konat dosavadní práci lze považovat za dlouhodobou většinou v případě, že má trvat podle lékařských poznatků déle než rok. Její příčinou může být kromě úrazu také obecné onemocnění.
Samotný zaměstnanec ani jeho zaměstnavatel nemohou posoudit, zda někdo je nebo není zdravotně způsobilý k výkonu konkrétní pracovní činnosti. Ve většině případů totiž k tomu jednotlivé smluvní strany pracovněprávního vztahu nemají dostatečnou odbornou kvalifikaci a výsledky takového posouzení by navíc mohli lidé označit jako zaujaté. Ke změně vykonávané práce také nikdy nestačí pouhé doporučení lékaře o nevhodnosti dosavadní náplně práce, proto je důležitý kvalifikovaný lékařský posudek.
Které právní předpisy je třeba zohlednit?
Nepříznivý zdravotní stav zaměstnance nebo ochrana jeho zdravotního stavu ještě samy o sobě nejsou důvodem k rozvázání pracovního poměru. Ve chvíli, kdy chce zaměstnavatel řešit zdravotní stav zaměstnance výpovědí nebo převedením na jinou pozici, musí postupovat nejen podle zákoníku práce, ale také podle zákona č. 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách (otázky výpovědi ze zdravotních důvodů obecně řeší zákon číslo 262/2006 Sb. zákoník práce).
Zdravotní způsobilost zaměstnance vyjadřuje poskytovatel pracovnělékařských služeb v lékařském posudku, který vychází z výsledků lékařské prohlídky a dalších potřebných vyšetření. V minulosti vydávali tito poskytovatelé lékařské posudky se závěrem zdravotní nezpůsobilosti nejen při vstupní prohlídce, ale také v případě pravidelných a mimořádných prohlídek. Zaměstnavatel nicméně nemohl takovou situaci nijak prakticky řešit.
NÁŠ TIP: Výpověď dohodou je trik zaměstnavatelů. Pokud ji podepíšete, přijdete o své nároky
Od 1. 11. 2017, kdy se změnila právní úprava zákona a o specifických zdravotních službách, ovšem mohou poskytovatelé pracovnělékařských služeb člověka označit za zdravotně nezpůsobilého pouze během vstupní prohlídky. V ostatních případech musí konstatovat, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost vykonávat dosavadní práci. Pokud chce zaměstnavatel se zaměstnancem poté rozvázat pracovní poměr, musí požádat o vydání dalšího lékařského posudku za účelem určení, zda zaměstnanec smí nebo nesmí konat dosavadní práci.
Přezkoumání lékařského posudku
Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec nesouhlasí s lékařským posudkem, který vydal poskytovatel pracovnělékařských služeb, mohou tohoto pracovníka požádat o jeho opravu nebo tomuto lékaři podat návrh na přezkum. Jestliže návrhu nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do 10 pracovních dnů od jeho doručení spis s návrhem na přezkoumání příslušnému správnímu orgánu, kterým je zřizovatel zdravotnického zařízení (například městský nebo krajský úřad). Ten posudek potvrdí, zruší nebo věc vrátí poskytovateli, který musí vydat zcela nový posudek.
Převedení zaměstnance na jinou práci nebo výpověď?
Pokud zaměstnanec nesmí ze zdravotních důvodů dále vykonávat dosavadní práci, zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby dělal jakékoliv úkony, které neodpovídají jeho zdravotní způsobilosti. Musí proto přistoupit k některému z opatření k ochraně zdraví zaměstnanců, což může být buď převedení zaměstnance na jinou pozici nebo výpověď ze zdravotních důvodů.
Dokud ovšem nebyl nepříznivý zdravotní stav zaměstnance posouzen příslušným orgánem a dokud nebyl výsledek vyšetření závazně vyjádřen, zaměstnavatel nesmí rozvázat pracovní poměr výpovědí ani zavést žádná další opatření. To platí i ve chvíli, kdy zaměstnanec opravdu není vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopný konat dosavadní práci.
Převedení na jinou pozici
Jestliže k tomu existují vhodné podmínky, zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou pozici, která je pro něj vhodná (vzhledem ke zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci). Pokud se nenajde podobná práce, může ho dokonce převést také na práci jiného druhu, než bylo sjednáno v původní pracovní smlouvě, a to i kdyby zaměstnanec nesouhlasil.
Čtěte: Co je ochranná lhůta aneb Kdy nemůžete dostat výpověď?
Zaměstnavatel je povinný projednat se zaměstnancem předem důvod jeho převedení na jinou práci a zároveň určit dobu, po kterou má tato situace trvat. Jestliže zaměstnanec s převedením souhlasí, dojde tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce. Pokud ovšem nesouhlasí, musí vykonávat jinou práci pouze po dobu, po kterou mělo převedení trvat. V takovém případě je převedení na jinou práci totiž pouze dočasným řešením.
Výpověď ze zdravotních důvodů
Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou pozici nebo není ochotný ho převést na jinou práci, musí se zaměstnancem buď rozvázat pracovní poměr dohodou nebo mu místo toho dát výpověď ze zdravotních důvodů. To platí také ve chvíli, kdy zaměstnavatel převedl zaměstnance na jinou pozici bez jeho souhlasu, uplynula dohodnutá lhůta a jeho pracovní zařazení nebylo ani dodatečně vyřešeno dohodou.
Kdy vzniká nárok na odstupné?
Zaměstnavatel musí vždy uvést konkrétní důvod výpovědi, nestačí pouze číslo příslušného ustanovení zákoníku práce. Pokud z lékařského posudku či rozhodnutí správního orgánu není jednoznačně patrné, co je příčinou zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dále vykonávat svou dosavadní práci, může to být důvod k neplatnosti výpovědi.
Pokud zaměstnanec dostane výpověď ze zdravotních důvodů, má v některých případech také nárok na odstupné. Taková situace může nastat třeba ve chvíli, kdy se jedná o pracovní úraz nebo nemoc z povolání, a odstupné představuje nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. Jestliže se ovšem zaměstnavatel odpovědnosti v případě úrazu či nemoci z povolání zprostí (například když zaměstnanec porušil bezpečnostní předpisy), zaměstnancův nárok na odstupné zaniká.
Čtěte také:
