Chovají se jako primadony, čekají, že jim nová práce spadne do klína, a hned od začátku čekají vysoké platy. Takové zkušenosti mají personalisté s lidmi pod třicet let. Firmy se bez nich ale do budoucna neobejdou.
Foto: Shutterstock.com
Jsou přezdíváni generací Y a personalisté je mnohdy považují za přehnaně ambiciózní. Řeč je o té části populace, která se narodila po roce 1980. Její příslušníci mají velmi odlišný pohled na práci než jejich rodiče. „Zjistili jsme, že jasným trendem v chování takzvané generace Y je, že se neobává měnit zaměstnavatele. Na jednom místě zůstává něco málo přes rok s cílem získat co nejrychleji co nejvíce zkušeností,“ přibližuje Jon Hill, regionální ředitel společnosti Reed Specialist Recruitment pro Česko. Zaměstnavatelé tedy podle něho musí řešit otázku, jak zvýšit atraktivitu zaměstnání pro mladé lidi, aby si tuto klíčovou skupinu udrželi. „Přestože v současnosti je většina manažerů nabírána z řad starších ročníků, v budoucnu budou úspěšné ty společnosti, které dokáží přijmout tuto novou generaci pracovníků,“ předpokládá Hill.
Do pěti let šéfem
Dvě třetiny vysokoškolsky vzdělaných mladých lidí se chtějí dostat do řad vedení firem, a to do pěti let od nástupu do zaměstnání. Ukázal to aktuální průzkum společnosti Procter & Gamble. Z oslovených studentů stáli o manažerské posty nejvíce budoucí právníci a ekonomové, nejméně pak studenti pedagogiky a zemědělských oborů. Za podstatné pro budoucí kariéru považuje většina studentů dobré komunikační dovednosti, praktické profesní zkušenosti a samozřejmě jazykové znalosti. „Ty se berou jako automatické,“ upozorňuje personální manažerka firmy Procter & Gamble Iva Baroňová s tím, že v angličtině jsou zpravidla i všechny náborové materiály a propozice.
Na tuzemském trhu je v současné době mezi ambiciózními zájemci o atraktivní práci z řad generace Y velká konkurence. „Nicméně v mnoha odvětvích se nábor nových pracovníků začal dramaticky proměňovat z procesu řízeného zaměstnavatelem a nepřeberného množství zájemců během finanční krize k dnešní situaci, kdy je na trhu málo hledajících kandidátů,“ přibližuje Jon Hill. Získání a udržení mladého nadaného zaměstnance se podle něho stává pro firmy stále větší výzvou.
Peníze, benefity a uznání
Právě na to, jak motivovat nadějného absolventa pro nástup do konkrétní firmy, byl zaměřen nedávný průzkum společnosti Reed Specialist Recruitment. Ten mimo jiné ukázal rozpor mezi přáními mladých uchazečů o zaměstnání a představami jejich potenciálních zaměstnavatelů. Více než polovina mladých respondentů v průzkumu uvedla nespokojenost s benefity, které zaměstnavatelé nabízeli. Oproti tomu 83 procent zaměstnavatelů mínilo, že jejich mladí zaměstnanci byli s nabídkou benefitů spokojeni.
Průzkum dále ukázal, že generace Y není motivována pouze penězi a zaměstnaneckými balíčky. Očekává navíc, že zaměstnavatel nabídne profesní růst podpořený programem vzdělávání a osobního rozvoje. Posledním faktorem, který pomáhá zaměstnavateli získat a udržet si ty nejlepší z mladé generace, je podle průzkumu uznání.
