Neschopnost udržet si převážně mladé pracovníky patří podle šéfa česko-slovenské HR platformy Sloneek Milana Rataje již několik let k nejskloňovanějším personálním problémům mnoha společností. V dobách růstu to sice firmám může připadat jako přijatelná daň z úspěchu, v horších časech jim to ale dokáže způsobit nemalé komplikace. I proto nyní tuzemské podniky začínají být při náboru nového personálu výrazně opatrnější.
Že jsou jejich obavy opodstatněné, dokazují i aktuální data. Podle nich totiž na pracovním trhu postupně narůstá počet zaměstnanců, kteří měnili svoji práci tak často, že nedokázali nabrat dostatek opravdových zkušeností. Navíc platí, že pokud člověk stráví v zaměstnání jen několik málo měsíců, je to pro firmu ekonomicky velmi nevýhodné. Ta totiž jen do samotného náboru nezřídka kdy investuje tisíce korun, přičemž další statisíce pak vynaloží na jeho mzdu. Návratnost zaměstnance – tedy moment, kdy začíná firmě vydělávat –, se ale počítá spíše na roky.
Problémem je, že mnoho mladých má ke své práci úplně jiný přístup. Podle celé řady průzkumů totiž považují za optimální dobu strávenou na jedné pozici přesně 12 měsíců. Následně se vydávají změnit zaměstnavatele, přičemž na novém místě si obvykle řeknou o více peněz. K takovému dění dochází hlavně za situací, kdy si je původní firma nedokáže udržet.
Motivační složka je stále častější
Podle Rataje je naivní si myslet, že nový zaměstnanec dokáže firmě hned první půlrok vydělat peníze. „U některých pozic to tak možná je, ale v naprosté většině případů platí pravidlo, že za prvních 12 měsíců je bilance nového kolegy v podstatě nulová. První polovinu roku do něj totiž firma investuje a tu druhou získává peníze zpátky. Teprve další rok se díky svým zkušenostem nováček stává plnohodnotnou součástí týmu,“ objasňuje.
České firmy se kvůli tomu u nových kandidátů stále častěji zaměřují na zpětnou vazbu od předchozích manažerů a při náboru využívají také takzvaná assessment centra, kde mohou kandidáti ukázat své zkušenosti v reálném čase. Dalším důsledkem celé situace je i úprava mzdové nabídky, do níž společnosti přidávají motivační složku, která se odvíjí až od skutečných výstupů zaměstnance. Jinými slovy, případů, kdy nováček dostane stejný, nebo lepší plat než člověk s mnohaletými zkušenostmi, výrazně ubývá.
„V minulosti to přitom bylo leckde běžné, ve firmách to ale samozřejmě vzbuzovalo vnitřní pnutí. Dnes je takovýto přístup na ústupu a firmy naopak výrazně více investují do stávajících loajálních zaměstnanců,“ doplňuje spoluzakladatel Sloneeka.
Firmy mladé potřebují
Velkou změnou je podle Rataje také fakt, že se jednotlivé podniky čím dál více spoléhají na interní data. Díky nim totiž dokážou lépe zhodnotit přínos svých zaměstnanců a jejich reálné zkušenosti nebo schopnosti. Tyto informace se navíc dají použít i k rozhodování o tom, komu dát jak vysoké odměny.
Problém s lidmi, kteří často mění práci, se však firmy tak jako tak budou muset naučit vyřešit, protože bez mladé generace se rozhodně neobejdou. K aktuální situaci by tedy měly přistupovat jako k výzvě, kterou mohou přetavit ve výhodu. Uzavřít se vůči generaci Z totiž z dlouhodobého hlediska nedává žádný smysl.
„Dlouhé roky jsem slýchal, že udržet si mladé pracovníky je nadlidský úkol a že v týmech chybí. Teď přichází moment, kdy se to může měnit – pokud to firmy vezmou za správný konec. Mladí zájemci o práci velice rychle pochopí, že se situace na trhu změnila. A ti, kteří hledají práci poprvé, přistoupí na nová pravidla. Určitě by se ale společnosti měly zaměřit na určitou přeměnu, ať už se to týká pracovní kultury, hybridního režimu práce, nebo motivace svých zaměstnanců,“ uzavírá Rataj.
