Vztah firmy a zaměstnance v globalizované ekonomice V minulém příspěvku jsme se zabývali rolí pracovníků, státu, odborů a neziskových institucí na flexibilním trhu práce. Dnes se zaměříme na vztahy pracovníka a zaměstnavatele v měnících se podmínkách.
Vztah firmy a zaměstnance v globalizované ekonomice
V minulém příspěvku jsme se zabývali rolí pracovníků, státu, odborů a neziskových institucí na flexibilním trhu práce. Dnes se zaměříme na vztahy pracovníka a zaměstnavatele v měnících se podmínkách.
Na kvalitě vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem záleží jak výše odměny a pracovní podmínky, tak loajalita a pracovní úsilí pracovníků. Jejich zavedená podoba se mění v souvislosti s tím, jak se průměrná doba strávená u jednoho zaměstnavatele zkracuje a pracovníci častěji střídají pracovní místa. Na druhé straně také zaměstnavatelé používají řízenou fluktuaci jako záměrnou politiku podniku k dosažení optimálního složení pracovní síly. Fluktuace pracovníků přestává tedy být pro podniky takovým strašákem jako dříve, protože její náklady klesají. Podle ekonomických teorií náklady fluktuace pracovníků zahrnují především vyhledávání nových lidí, jejich zaškolování a odstupné. Co se děje s těmito náklady v době internetu a přesunu pracovníků z průmyslu do služeb?
Vyhledávání pracovníků usnadňuje internet
Náklady na vyhledávání uchazečů o zaměstnání včetně špičkových odborníků se snižují zejména díky internetu a působení personálních agentur, které disponují databázemi potenciálních kandidátů. To ovšem ještě neznamená, že nalézt spolehlivého a kvalifikovaného pracovníka je snadné. Nicméně pokud se firma rozhodne věnovat větší prostředky na nábor, není problémem oslovit i deset kandidátů na jedno pracovní místo. Důkladnější výběr snižuje riziko, že firma bude muset v budoucnu pracovníka propustit a platit mu odstupné. Náklady odstupného lze ovšem různě obejít pomocí smluv na dobu určitou či zaměstnáváním pracovníků na živnostenský list. Propouštění je dnes snazší i proto, že vyjednávací pozice odborů je v některých segmentech ekonomiky, především v malých firmách, velmi omezená.
Úzká specializace již není v módě
Hlavním faktorem, který snižuje náklady fluktuace, je změna v typu hledaných znalostí. V době strojů s náročnou obsluhou hrálo velkou úlohu zaškolování pracovníků. Pokud firma vynaložila velké prostředky na to, aby se pracovník naučil s daným strojem zacházet a správně ho používat, bylo jejím cílem udržet si ho. Stejně tak i pracovník, který školením získal specifické znalosti, jež by jen obtížně uplatnil mimo firmu, se snažil si své místo udržet. Takové průmyslové podniky existují samozřejmě i dnes. Z hlediska obecných trendů ale význam specifických znalostí vyžadujících firemní investice do vzdělávání ustupuje ve prospěch obecnějšího vzdělání získávaného ve školním systému. Informační technologie jsou dnes standardizované a navíc jsou přátelské k uživatelům, tedy nevyžadují znalost celkového procesu.
Přiměřená fluktuace je prospěšná
Z uvedeného vyplývá, že v budoucnu si na častější změny pracovního místa budeme muset jednoduše zvyknout. Ačkoliv to pracovníkům přinese více nejistoty a bude to vyžadovat jejich větší aktivitu i odvahu, vývoj může mít i pozitivní stránky. Pracovník bude mít možnost najít si zaměstnání, které mu umožní plně se realizovat. Také z obecnějšího hlediska může být flexibilita velmi prospěšná k šíření nových poznatků a znalostí v ekonomice. Jako příklad se často uvádí Silicon Valley, k jehož úspěchu významně přispěla také koncentrace softwarových firem na jednom místě, umožňující výměnu pracovníků předávajících si osvojené znalosti a zkušenosti.
Výroba zeštíhluje
Vedle nákladů na fluktuaci bude vztahy mezi pracovníky a zaměstnavateli ovlivňovat rovněž samotná organizace práce. Odborníci mluví o štíhlé výrobě, která je založena na minimálním nutném počtu pracovníků, minimalizaci zásob a ostatních zdrojů. Základním předpokladem štíhlosti je rychlost, dobrá koordinace práce a dobré sdílení informací. Tyto předpoklady vysvětlují, proč narůstá význam komunikace mezi pracovníky a proč se dnes více než kdykoli předtím klade důraz na tzv. soft skills, jež zahrnují schopnost pracovníků pracovat v týmu, naslouchat jiným, motivovat sebe sama i navzájem, nalézat nová řešení a prokazovat také značnou sebekontrolu.
Flexibilní zaměstnanec bývá loajální
Flexibilní dovednosti mohou účinně přispět k efektivitě firmy. Bohužel ve školách se jim zatím nepřikládá dostatečný význam, ačkoliv mohou být prospěšnější než encyklopedické znalosti. Charakteristické je, že úzce souvisí s loajalitou pracovníka vůči zaměstnavateli. I to je jedním z důvodů, proč by se firmy ke svým zaměstnancům neměly chovat jako macechy. Velké firmy, zejména pak zahraniční, vědí, jak aktivovat „sociální energii“ osazenstva. Malé firmy to často neznají, anebo jim tato politika připadá příliš drahá - většinou se tak spoléhají jen na mzdovou motivaci pracovníků.
Pružná pracovní doba láká více než mzda
Vedle mzdové motivace existují i jiné podněty, které nejsou příliš nákladné a kterých by se mohlo daleko více využít ke spokojenosti firmy i zaměstnanců. Patří sem pružnost v délce pracovní doby a z hlediska prostorového umístění výkonu povolání včetně distanční práce. Například zaměstnavatel, který si sjedná smlouvu na určitý počet odpracovaných hodin za rok umožní pracovníkovi rozvrhnout si pracovní dobu podle jeho potřeb, aniž by se to příliš dotklo výrobního plánu firmy - může mu například dát příležitost dokončit si studium, strávit nepředvídaně více času s nemocnými dětmi apod.
Částečné úvazky bývají zneužívány
Široká nabídka pružných pracovních režimů a atypických pracovních smluv však není vždy využívána k prospěchu pracovníků. Často je tomu naopak, což se týká zneužívání částečných úvazků nebo řetězení pracovních kontraktů. Takovým nekalým praktikám je obtížné zabránit. V globalizované ekonomice se totiž už nedá příliš spoléhat na intervenci státu nebo odborů. Asi největší nadějí v tomto ohledu zůstává reputace firmy. Pokud špatný postoj k zaměstnancům poškodí pověst firmy, bude pro ni obtížné přilákat nové talentované odborníky, bude hůře získávat veřejné zakázky a mohou se nakonec proti ní obrátit i její odběratelé a zákazníci. Zda tento nástroj bude fungovat i u nás, zodpoví až budoucnost - zatím to v českých poměrech zní trochu jako sci-fi.
Zásady pro štíhlé a hybné firmy
* Vylučovat vše, co není k věci, co nepřidává hodnotu, co není plně nasazeno, co je nevyužité a nadbytečné
* Sdílet informace
* Shromažďovat poznatky vědy, výzkumu, inženýrství a uplatnit je
* Zjednodušovat organizaci, slučovat a rušit stupně a útvary, zkracovat cesty řízení, uvolnit cesty pro vůli vedení, zamířit sociální energii podniku
* Srovnávat se s jinými, nezůstávat pozadu, dostávat se na pozici nejlepších
* Neprodlužovat přežívající, nezlepšovat, co si zlepšení už nezaslouží, hledat nové začátky
* Jednat rychle
* Jednat k věci a včas
* Posilovat své konkurenční výhody a tržní pozici
PRAMEN: JAROSLAV JIRÁSEK, GRADA PUBLISHING, 1998, STR. 124.
Flexibilita v pracovní době
a) v délce pracovní doby (chronometrická)
Smlouva na délku roční doby
Pravidelný
Nepravidelný (na zavolání, podle potřeby obou stran)
Job sharing (sdílení pracovního místa)
Postupné zkracování pracovní doby
b) v umístění pracovní doby (chronologická)
* Klouzavá pracovní doba: pracovník si sám volí začátek a konec pracovní doby, obvykle bývá stanoveno, kdy musí být pracovník na pracovišti.
* Pružný pracovní týden (popř. měsíc): stejné jako v prvním případě, ale je stanoveno povinné penzum za týden.
c) distanční práce:
pracovník pracuje doma, ale musí být dosažitelný ve smluvenou dobu
PRAMEN: PALÁN Z. (2002). VÝKLADOVÝ SLOVNÍK LIDSKÉ ZDROJE, ACADEMIA. STR. 64-65.
