LIDÉ JSOU NEJVĚTŠÍM AKTIVEM FIRMY Společnost KPMG zveřejnila zprávu, která na základě poznatků z praxe mapuje situaci v oblasti využívání tvůrčího potenciálu lidských zdrojů. Vedle konstatování přináší i mnohá zajímavá doporučení.
LIDÉ JSOU NEJVĚTŠÍM AKTIVEM FIRMY
Společnost KPMG zveřejnila zprávu, která na základě poznatků z praxe mapuje situaci v oblasti využívání tvůrčího potenciálu lidských zdrojů. Vedle konstatování přináší i mnohá zajímavá doporučení.
V každém podniku jsou lidé, kteří svoji práci vykonávají průměrně, podprůměrně i nadprůměrně. Samotné rozlišení těchto skupin je poměrně snadné. „Čeští manažeři však stále ještě neumějí dostatečně využít potenciál těch nadprůměrně pracujících, přestože právě oni podstatným způsobem ovlivňují příjmy podniku,“ konstatuje ve své zprávě společnost KPMG.
VYUŽÍT POTENCIÁL NEJLEPŠÍCH
Lidé jsou největším aktivem každé firmy - to ve světě managementu není žádnou novinkou. Důležité ale je umět s tímto potenciálem dobře pracovat a umožnit zaměstnancům další rozvoj tak, aby nejen napomáhali firmě v dosahování lepších obchodních výsledků, ale aby zároveň pracovali na svém osobním i profesním růstu,“ říká Pavla Slabihoudková, HR Manager společnosti KPMG Česká republika. V uplynulém desetiletí padl díky zavádění managementu vztahů se zákazníky (CRM) mýtus, že všichni zákazníci jsou stejní. Jasně se prokázalo, že někteří vytvářejí podstatně větší příjmy než jiní. Firmy s nimi proto jednají úplně jinak než s ostatními, připravují pro ně speciální programy, individuálně pečují o jejich potřeby, čímž posilují loajalitu a maximalizují jejich přínos. Proč podobně nepřistupovat k vlastním zaměstnancům? Vysoce výkonní pracovníci totiž znamenají vysoké příjmy.
NAJÍT HIGH PERFORMERS
Vysoce výkonní pracovníci, tzv. high performers, se vyskytují v celé struktuře společnosti. V žádném případě nejde jen o vysoce postavené manažery. Stejně tak to mohou být třeba i administrativní pracovníci v kancelářích. Jejich typickými vlastnostmi jsou elán, energie a kreativita. Přestože peníze jsou pro ně velkým motivačním faktorem, v prvé řadě touží po odpovědnosti a uznání. Jedním ze způsobů, jak „najít“ high performers uprostřed celého pracovního kolektivu, je položit vedoucím pracovníkům několik jednoduchých otázek: Kdybyste měl začít od začátku, přijal byste opět všechny zaměstnance, které teď máte? Jestliže ne, proč? Kdybyste si měl ponechat jen deset procent svých současných pracovníků, koho byste si vybral a proč? Vyzvěte všechny manažery, aby napsali jména pracovníků (z celého podniku), které považují za vysoce výkonné. Srovnejte jejich odpovědi a pokud se shodují, pravděpodobně jste vytipovali svou skupinu high performers. Když je máte, můžete okamžitě začít s podporou kultury vysokého výkonu: zeptejte se svých nejlepších lidí, co si myslí o podniku, dejte jim cíl, dejte jim úkoly, které je zaujmou, podívejte se na strukturu svého odměňovacího systému. To vše jsou produktivní opatření, která lze realizovat snadno - a která mohou rychle uvolnit potenciál skrytý ve vašem podniku.
JAK MOTIVOVAT A VYUŽÍT HIGH PERFORMERS:
Svěřujte jim inspirativní úkoly.
High performers chtějí víc než jen peníze, postavení nebo titul „prodejce měsíce“. Chtějí znát účel, být přesvědčeni o širším užitku toho, co dělají - to je pohonem pro jejich motory. Je třeba jim poskytnout vizi - stanovit cíl a jeho smysl tak, aby byla patrná hodnota, kterou pracovník vytvoří pro zákazníky, a potom ocenit a odměnit jejich vysoký výkon, který přispívá ke splnění tohoto cíle.
Svěřte svým „A“ lidem „A“ projekty.
Posuďte portfolio svých projektů: Neleží odpovědnost na stále stejných lidech? Místo toho se podívejte na nové možnosti a požádejte své vysoce výkonné pracovníky o pomoc. Svěřte jim vývoj nových produktů, řízení programů fúzí a akvizic, geografickou expanzi: dejte jim krátké termíny a vysoké cíle. Dejte jim prostor, ale požadujte od nich odpovědnost a buďte opatrní při nápadně skvělých výsledcích.
Dejte jim hlas při stanovování strategie podniku.
Bohužel jen málo podniků se pravidelně dotazuje svých zaměstnanců - kromě top managementu - na jejich názor, jak zlepšit operace, výkon, řízení či jiný aspekt činnosti podniku, a stejně málo se dělá pro konzultaci s vysoce výkonnými pracovníky. Tím, že je pozvete k jednacímu stolu, získáte nejen fond svěžích nápadů, ale také povzbudíte jejich energii, nadšení a angažovanost.
Nadále zvyšujte jejich výkonnost.
Nezapomínejte na cílený trénink a koučink se zaměřením na zlepšení výkonnosti podniku. Zdůrazňujte just in time, action learning - pečlivě plánujte případové studie z reálného života - a omezte čas strávený v učebnách.
Oceňujte vysokou výkonnost neomezenými možnostmi odměňování.
Jasně všem ukažte, jak přínos vysoce výkonných pracovníků ovlivňuje cílový výkon podniku. „High performers“ by vždy měli mít podstatně vyšší celkovou odměnu než pracovníci sprůměrným výkonem.
**DESET KROKŮ K VYTVOŘENÍ PROGRAMU VYSOKÉ VÝKONNOSTI
*Zajistěte, aby cíle podniku byly jasné a aby s nimi všichni byli seznámeni.
* Identifikujte klíčové strategie a taktiky - určete prioritu projektů a zajistěte, aby všichni „high performers“ hráli v těchto iniciativách klíčovou roli.
* Pověřte někoho, aby vypracoval a vedl formalizovaný program orientovaný na vysokou výkonnost.
* Vytvořte a realizujte program oceňování vysokých výkonů.
* Vypracujte program náboru vysoce výkonných pracovníků.
* Vypracujte program tréninku k vysoké výkonnosti.
* Vypracujte program odměňování vysokých výkonů.
* Vybudujte oddělení pro zvyšování výkonnosti pracovníků.
* Stanovte nová opatření pro měření výkonnosti pracovníků.
* Trénujte, přemisťujte nebo propouštějte pracovníky s nízkými výkony, zejména málo výkonné manažery.
foto: ADK
