OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - Je fyzické napadení kolegy na služební cestě důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru agresora? Nejvyšší soud České republiky rozhodl, že ano. Ovšem jen tehdy, jsou-li splněny určité podmínky. Nedodržíte-li přísná pravidla vyhazovu, zaměstnance se nezbavíte.
Prázdniny skončily. S nimi pomalu končí i sezona dovolených. Zaměstnanci se v práci pomalu začínají scházet v plném počtu. Pár teplých dní ale ještě bude. Ideální příležitost k tomu, aby personalisté zapracovali na zlepšení vztahů v kolektivu. Na mnohé pracovníky čekají výjezdní zasedání, víkendová školení či hromadné služební cesty. Ne vždy se ale všechno podaří tak, jak bychom si přáli.
O jedné nepovedené služební cestě tak musel nedávno rozhodnout Nejvyšší soud České republiky. Její výsledek byl tragický. Místo utužených pracovních vztahů se jeden z nich rozpadl. Po oficiálním programu se jeden ze zaměstnanců opil a napadl kolegu. Dvakrát jej uhodil pěstí do hlavy. Když se o tom incidentu dozvěděl zaměstnavatel, neváhal a agresivního zaměstnance propustil. Přesněji řečeno – okamžitě s ním zrušil pracovní poměr.
Vyhazov je dvojsečná zbraň
Elegantní řešení, k němuž by mnoho zaměstnavatelů přistupovalo často a rádo. Jenže zákoník práce nedovoluje tento nástroj použít kdykoliv. Obecně připouští pouze dvě výjimečné situace, v nichž je možné po něm sáhnout. První z nich je odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody v délce trvání minimálně půl roku. Druhá situace je sice častější, zato mnohem ošidnější. Zaměstnanec může „hodinovou výpověď“ dostat i tehdy, „poruší-li povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.
Taková pravidla určuje § 55 zákoníku práce. Zákon už ale mlčí o tom, co je třeba „zvlášť hrubým způsobem“ rozumět. Je tedy na zaměstnavateli, aby zvážil, zda je problém skutečně natolik zásadní, že ten, kdo ho způsobil, už nemá ve firmě co pohledávat. Pomoci mu v tom mohou právě výsledky podobných soudních sporů.
Agresivní zaměstnanec sice způsobil zaměstnavateli problém, ale problémy mnoha ostatních svým jednáním pomohl vyřešit. S propuštěním se totiž nesmířil a bývalého chlebodárce zažaloval. Žalobním návrhem se domáhal určení neplatnosti zrušení pracovního poměru. Celá kauza se dostala až k Nejvyššímu soudu. Jeho rozsudek (spisová značka 21 Cdo 633/2006), vnesl do problematiky ukončování vztahů s nežádoucími zaměstnanci zase o něco více světla.
Volno není nezaměstnanost
CO MUSÍTE VĚDĚT, NEŽ ROZDÁTE VÝPOVĚDI
• Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru, musí být porušení pracovních povinností zaměstnancem zaviněno. Musí rovněž dosáhnout dostatečného stupně intenzity.
• Existence pracovněprávního vztahu není vázána na pracovní dobu. Pracovní vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby ani nezaniká s jejím koncem. On i určité povinnosti s ním spojené trvají i mimo rámec zaměstnancovy pracovní doby.
• Zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru i mimo pracoviště. Avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.
Základním předpokladem pro to, aby mohl být pracovní poměr okamžitě zrušen, je fakt, že „takhle už to dál vážně nejde“. Potíže, které zaměstnanec způsobil, musejí být dostatečně intenzivní. Řečeno slovy soudu „po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval“.
Celá věc je však složitější. Potenciálně problematický zaměstnanec musí nejdříve zvlášť hrubým způsobem porušit pracovní povinnost. A právě tím, že musí jít o pracovní – a ne jen tak ledajakou – povinnost, se vyhozený zaměstnanec bránil.
Připustil, že dát kolegovi pěstí je v rozporu s pravidly společenského chování. Jenže zároveň upozornil na to, že rány nijak nesouvisely s plněním jeho pracovních úkolů. Navíc je spolupracovníkovi uštědřil v neděli – tedy v den pracovního klidu. Soud tak postavil před otázku, co přesně jsou jeho pracovní povinnosti a zda je může porušit, i když má zrovna volno. Opíral se o zásadu, podle níž „závadné chování zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovní kázně“.
Zákoník práce obecně určuje počátek vzniku pracovněprávních vztahů. Nikde se v něm ale nedočteme, kdy vztahy končí. „Existence pracovněprávního vztahu není vázána na pracovní dobu. Vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby ani nezaniká s jejím koncem. Také v době, kdy zaměstnanec nemá pracovní dobu a neplní pracovní úkoly nebo činnosti v přímé souvislosti s ním, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá,“ upozorňuje soud ve svém rozhodnutí. To znamená, že zaměstnanec je povinnostmi vyplývajícími z tohoto vztahu (do jisté míry) vázán i ve volném čase.
Ne každá povinnost je pracovní
Zákoník práce zaměstnanci ukládá nejen povinnost plnit pokyny nadřízených, ale i spolupracovat s ostatními zaměstnanci a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. To jsou některé závazky, které s sebou nese pracovní poměr. Podle Nejvyššího soudu může však tyto povinnosti porušit jen tehdy, stane-li se to v souvislosti s plněním pracovních úkolů nebo vykonáváním činností, které jsou s těmito úkoly přímo svázány.
„Ostatní jednání zaměstnance nelze posuzovat jako jednání, na než by dopadaly povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Má-li být tedy poměřováno jednání zaměstnance mimo plnění pracovních úkolů hledisky pracovněprávního vztahu, musí mít takové jednání přímou příčinnou souvislost s výkonem závislé práce. Porušení jiných povinností nemůže představovat porušení pracovní kázně,“ rozhodl soud.
Pouhá skutečnost, že k napadení došlo na služební cestě, přitom ještě sama o sobě nic neznamená. Při pracovní cestě, stejně jako při plnění pracovních úkolů na pracovišti, podle soudu platí, že zaměstnanec může pracovní povinnosti porušit jen v situaci, kdy plní pracovní úkoly nebo dělá něco, co s nimi přímo souvisí. To znamená, že je třeba pečlivě zkoumat okolnosti, za nichž k napadení došlo.
Musíme se ptát proč
Dejme tomu, že si muž na pracovní cestě užívá volného večera v hotelovém baru. Spokojeně popíjí džin s tonikem a konverzuje s krásnou neznámou. Jeho kolega, který žádnou vlastní hotelovou neznámou nesehnal, se pokusí nenápadně vmísit do hovoru: „Slečno, nechtěla byste se mnou jít raději na pokoj?“ A stejně nenápadně se ji přitom pokusí obejmout. Slečnin společník ho vzápětí udeří opakovaně do obličeje. Kolega hbitě pochopí, že z konverzace nic nebude a zmizí. Jenže jak tak neví, co s volným večerem, napadne ho, že si postěžuje šéfovi. Zapne notebook a odešle e-mail. Je-li vše špatně pochopeno, výsledkem může být okamžité zrušení pracovního poměru. O tom, zda dát v podobné situaci kolegovi facku či ne, by se sice dalo polemizovat, ale důvod k vyhazovu to není. Takové skončení pracovního vztahu by soud potvrdit neměl. Souvislost s plněním pracovních úkolů bychom zde totiž hledali jen těžko.
Ovšem pokud zaměstnanec spolupracovníka uhodí v rámci diskuze o problémech spojených s rozjížděním nové výrobní linky, vyhazov mu hrozí. Nejvyšší soud totiž dospěl k následujícímu závěru: „Zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru a tím případně porušit pracovní kázeň i na pracovní cestě. Avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.“ Je-li však příčinou jednání zaměstnance jiná skutečnost nesouvisející s plněním pracovních úkolů, nelze takové jednání poměřovat hledisky, jež vyplývají z pracovněprávního vztahu.
Pomocný klíč k řešení
Uvedená zásada nám přitom může pomoci i v řešení jiných než pracovně-cestovních zaměstnaneckých konfliktů. Zaměstnanec napadne svého kolegu v hospodě. Spolupracovník se mu totiž posmíval, že Slavia už zase prohrála. Jejich zaměstnavateli do toho ovšem (alespoň z právního hlediska) nic není.
Podřízený se o víkendu potká v ZOO se šéfem. Vyčte mu, že úkoly, které mu zadává, jsou naprosto zbytečné a nesmyslné. Křičí na něho kvůli prémiím, jež nedostal. Bodne ho dikobrazím ostnem do hrudi. Zde by již bylo možné uvažovat o věcném poměru k práci. A třetí příklad: Spolupracovníci se při poradě začnou hádat o to, kdo z nich o víkendu chytil větší rybu. Jeden z nich se rozčílí. Hodí po druhém sekeru a zraní ho. Věcný poměr k práci zde sice nedohledáme, zato místní i časová souvislost s prací je nepochybná.
Takové ani jim podobné případy se ještě k Nejvyššímu soudu nedostaly. Jejich řešení proto v současné době neznáme. Existují různé právní názory, ale závazný bude až ten, který vysloví soud. „Žádné obecně platné pravidlo zde nenajdeme. Každý případ je třeba řešit vždy zvlášť v jeho konkrétních souvislostech,“ upozorňuje Mojmír Putna, předseda senátu Nejvyššího soudu, který rozhodoval služebně-cestovní kauzu.
