Vedení finančních společností čeká tvrdá regulace bonusů
Zdá se, že i v rodinách bankéřů a obchodníků s cennými papíry budou mít o něco chudší Vánoce. Sice ještě ne ty letošní, nicméně přečtení následujících řádků jim může už trochu pokazit nadcházející svátky.
Od krize k regulaci
Leckterý čtenář si zamne ruce a řekne si: výborně, tak i manažeři českých finančních institucí si konečně utáhnou opasky. Jenže u bankéřů a obchodníků s cennými papíry se jedná o půst vynucený, který není způsoben přímo hospodářskou recesí, ale je výsledkem jejího obvyklého vedlejšího produktu – regulace. Již od vypuknutí krize jsou finanční instituce označovány za jednoho z jejích hlavních viníků. Nechme nyní stranou, do jaké míry je toto obvinění spravedlivé. Faktem zůstává, že nejenom EU, ale i například USA, Švýcarsko nebo Austrálie výrazně zpřísňují dohled nad finančním trhem a mimo jiné přicházejí s rozsáhlými požadavky na regulaci odměňování. To vše se děje na základě přesvědčení, že modely správného řízení podniků a vlastní zájem akcionářů selhávají, čímž dochází k ohrožení stability jednotlivých finančních ústavů s dopady na celý finanční systém a ekonomiku.
Právní rámec
Od 1. ledna 2011 by měly vstoupit v platnost novelizovaná vyhláška České národní banky č. 123/2007 Sb. a novely souvisejících zákonů, tedy zákona o bankách, zákona o spořitelních a úvěrních družstvech a zákona o podnikání na kapitálovém trhu. Tyto novely přenášejí do českého právního řádu návrh směrnice EU, takzvané Capital Requirements Directive III (CRDIII) a rovněž doporučení vydaná Evropským výborem orgánů bankovního dohledu (CEBS), která se mimo jiné týkají odměňování zaměstnanců (poslední znění vyšlo 10. prosince). CRD III nařizuje a vyhláška ČNB zakotvuje silnější provázání postupů odměňování s efektivním řízením rizik a dlouhodobým růstem hodnoty společnosti a přináší výrazně přísnější řízení výkonu a corporate governance. Systémy odměňování a řízení výkonu by neměly podněcovat k nadměrnému podstupování rizik, měly by přispívat k zamezení střetu zájmů a měly by zajistit, aby výplata odměn neohrozila kapitálovou přiměřenost dané finanční instituce.
Kdo bude mít méně
Podívejme se na hlavní pravidla zakotvená ve vyhlášce ČNB trochu podrobněji. Nová pravidla se vztahují na banky, spořitelní a úvěrní družstva, obchodníky s cennými papíry a na všechny společnosti v rámci regulovaného konsolidačního celku. Dlužno dodat, že pokud se tyto zásady již nyní nedotknou například pojišťoven nebo penzijních fondů z důvodu, že jsou součástí konsolidačního celku, tak je přesto podobná regulace zřejmě záhy postihne. Výbor evropských orgánů dohledu nad pojišťovnictvím a penzijními fondy (CEIOPS) totiž vydal již vloni diskusní dokument týkající se odměňování, který navrhuje velmi podobná pravidla, přičemž prováděcí opatření by se měla schvalovat v průběhu roku 2011. Změnu pravidel pocítí na svých bonusech primárně členové představenstva a dozorčí rady (ačkoliv členové statutárních orgánů často nejsou zaměstnanci v pracovněprávním smyslu), vrcholové vedení, zaměstnanci ve vnitřních kontrolních funkcích, zaměstnanci, jejichž činnost je spojena s podstupováním rizik (risk takers), a další zaměstnanci, jejichž odměňování je podobné jako u výše uvedených skupin. Některé obecné zásady odměňování se pak vztahují na všechny zaměstnance. Sama příprava zásad odměňování a nastavení procesu řízení výkonu je výsledkem spolupráce oddělení HR, řízení rizik, compliance, interního auditu, financí a dalších. Zásady schvaluje a pravidelně vyhodnocuje dozorčí rada, jež odpovídá za jejich zavedení a uplatňování. Velké finanční ústavy pak mají povinnost zavést výbor pro odměňování. Při hodnocení zaměstnanců by měly být zohledněny finanční i nefinanční ukazatele. Hodnocení by mělo být prováděno na víceletém základě a reflektovat (i zpětně) všechny druhy rizik, kterým je daná instituce vystavena.
Strop pro bonusy
Nová úprava se vztahuje na pevnou i pohyblivou složku mzdy, odstupné a případná další plnění, pokud jsou nastavena jako odměna za výkon. U výkonnostních odměn je nutné stanovit pevný poměr mezi pevnou a pohyblivou složkou mzdy. Tento požadavek bude pro řadu institucí znamenat zastropování bonusů, což je kardinální zásah do způsobu motivace například investičních bankéřů nebo obchodníků s cennými papíry, u kterých i v České republice obvykle platí mantra odměňování londýnské City: „Sky is the limit“. Podle nových pravidel má být odměna založena na hodnocení individuální a týmové výkonnosti a na hodnocení celkových výsledků společnosti, výplata její podstatné části navíc musí být oddálena v čase. Pevná mzda má být dostatečně vysoká, aby pohyblivá složka nemusela být případně vůbec vyplacena. Členové dozorčí rady by pak měli být odměňováni pouze pevnou složkou odměny. Nárok na podstatnou část pohyblivé složky (minimálně 40 %) je oddálen a může být přiznán až v průběhu následujících tří až pěti let tak, aby finanční instituce mohla zhodnotit dlouhodobou výkonnost a průběžně očišťovat oddálenou odměnu o případná vykrystalizovaná rizika. Co se týče pohyblivé složky odměny, naprosto zásadní novinkou je, že ji nelze vyplatit celou v hotovosti. Minimálně 50 procent oddálené a 50 procent neoddálené pohyblivé složky mzdy musí být tvořeno kombinací volně obchodovatelných cenných papírů nebo jiných vhodných finančních nástrojů. Tyto nástroje musejí být po přiměřenou dobu zadrženy. Jinými slovy: zaměstnanci je přiznán bonus, ale minimálně jeho polovina musí být poskytnuta v cenných papírech, se kterými nesmí po určitou dobu disponovat.
Pláč nad výdělkem
Z výše uvedených hlavních principů nové regulace odměňování je zřejmé, že se jedná o velmi dramatické změny. Představme si například obchodníka s cennými papíry, který měl za rok 2009 fixní mzdu 500 tisíc korun a k ní si vydělal bonus ve výši jednoho milionu korun. Nyní by jeho bonus činil v čistém zhruba 700 tisíc Kč. Na základě nových pravidel však tento zaměstnanec doslova spláče nad výdělkem – z milionu korun mu jeho zaměstnavatel může přiznat nejvýše 60 procent jako roční prémii, zbytek musí oddálit. Roční bonus se tedy scvrkne na 600 tisíc korun, z nichž ale jen maximálně polovina může být vyplacena v hotovosti, druhých 300 tisíc musí být v podobě cenných papírů zadrženo. Jak třistatisícová peněžní prémie, tak cenné papíry ve stejné hodnotě se zdaní a odvede se z nich sociální a zdravotní pojištění, které je však pochopitelně možno srazit pouze z peněžní odměny. Výsledek? Zaměstnanci přijde na účet namísto 700 tisíc čistého pouze zhruba 114 tisíc korun. O zbylý příjem za předpokladu dobrých výsledků a správného řízení rizik nepřijde, ale bude si muset hezkou řádku let počkat. Nekončeme však tento článek ve smutném duchu. Zrození každé zcela nové regulace dává naději, že její uplatnění v praxi může vyznít smysluplněji než strohá řeč právní úpravy. Největší nadějí je princip proporcionality zakotvený jak ve směrnici EU, tak ve vyhlášce ČNB, který připouští, že regulace odměňování se bude uplatňovat v různém rozsahu a různým způsobem v závislosti na velikosti a významu finanční instituce a v míře odpovídající rizikovému profilu jednotlivých pracovních pozic či materialitě vyplácených odměn. Jak se zásada proporcionality projeví na českém trhu, bude záviset nejen na výkladu ČNB, doporučeních CEBS a praxi ve vyspělejších ekonomikách na západ od nás, ale také na přístupu jednotlivých českých finančních institucí. Prvním zásadním a velmi akutním testem bude, jak se ČNB a trh postaví k velmi přísnému požadavku, aby se nová pravidla uplatnila již na odměny za rok 2010 vyplácené po 1. lednu 2011.
