Potíže jsou zejména s malou mobilitou Čechů, říká šéfová Wrightson Urquhart
V Česku je head hunting poměrně novou disciplínou. Převážná část trhu náleží deseti větším společnostem, vesměs firmám se zahraničními zakladateli. Do této nejvýraznější desítky patří i česká pobočka britské firmy Wrightson Urquhart. „Zákazníkovi najdeme pracovníka do pozic středního a vyššího managementu přesně na míru na základě jeho konkrétních požadavků,“ chválí své povolání její jedenatřicetiletá ředitelka Barbora Tomšovská. Kariéru ve Wrightson Urquhart zahájila v roce 1992, kdy se v Praze seznámila se spolumajitelem této rodinné firmy, který jí nabídl spolupráci. Podílela se na zakládání české afilace a posléze stanula v jejím čele.
EURO: Vzhledem k tomu, že „lov hlav“ ještě v České republice není příliš zaběhnutý, lze předpokládat, že většinu vašich klientů tvoří zahraniční společnosti. TOMŠOVSKÁ: Když jsme českou pobočku zakládali, nacházeli jsme klienty výlučně mezi zahraničními společnostmi, které jsou na podobný způsob vyhledávání pracovníků zvyklé. Postupem času jsme ale začali spolupracovat i s firmami s českými vlastníky, respektive s českými kořeny. Ty dnes tvoří zhruba třicet procent klientů.
EURO: Říkáte, že zahraniční společnosti jsou na spolupráci s headhuntingovými firmami zvyklé. Ale i tam je asi běžnější nejprve zkusit najít vhodného člověka mezi vlastními pracovníky, možná mezi známými, potom třeba dát inzerát a teprve pak se obránit na specializovanou firmu. TOMŠOVSKÁ: Jistě, ale je třeba říci, že head hunting má své podstatné výhody. Zahraniční firmy, které v České republice začínají investovat a hledají do svých provozů střední a vyšší management znalý místních specifik, většinou ani jiným způsobem nemohou postupovat.
EURO: Jak to v praxi probíhá? Klient předloží své požadavky a vy se vydáte na lov? TOMŠOVSKÁ: Klient předloží informaci o pozici nebo pozicích, které chce obsadit, požadavky na kandidáty, jejich předpokládanou osobní charakteristiku. My jdeme na trh a oslovujeme potenciální kandidáty. Zhruba po čtyřech týdnech předložíme klientské firmě na výběr několik kandidátů, kteří splňují dohodnuté podmínky.
EURO: Když říkáte, že oslovujete kandidáty, tak je fakticky lanaříte z firem, v nichž dosud působí, že? TOMŠOVSKÁ: Nelanaříme je, ale předkládáme jim nabídku. Je třeba si uvědomit, že lidé na určitých pozicích už nechodí do konkursů, nerozesílají životopisy, ale reagují na přímou nabídku. Pokud mají ve firmě, která je dosud zaměstnává, možnosti růstu, nebude je nabídka zajímat. Většinou je pro ně atraktivní, jsou-li demotivováni. Přičemž na těchto pozicích nejde obvykle v první řadě o peníze, ale o kvalitu práce – více pravomocí, odpovědnosti, možnosti růstu.
EURO: Z jakých oborů jsou firmy, pro které pracujete, a jaké pozice nejčastěji obsazujete? TOMŠOVSKÁ: Jednak jsou to společnosti působící v oblasti rychloobrátkového zboží, firmy podnikající ve službách, jako jsou telekomunikace, informační technologie, finance, právo. Třetí velkou skupinou jsou výrobní firmy, zejména z automobilového průmyslu. Pokud jde o pozice, jsou to nejčastěji místa na úrovni šéfa závodu nebo o stupeň níž - ředitele pro marketing, finance a podobně.
EURO: Jak hodnotíte konkurenci v České republice? TOMŠOVSKÁ: Je zde dost firem, které se touto činností zabývají, ale ne všechny dělají výhradně executive search a ne všechny mají dostatečnou kapacitu na to, aby pro jednoho klienta dokázaly obsadit třeba několik pozic.
EURO: Kolik lidí pracuje ve vaší firmě? TOMŠOVSKÁ: Čtrnáct.
EURO: A kolik klientů za rok obsloužíte? TOMŠOVSKÁ: Šedesát až sedmdesát.
EURO: Jak konstruujete vaši odměnu? TOMŠOVSKÁ: Obvykle je to jedna třetina ročního platu kandidáta.
EURO: Říká se, že český trh práce trpí nízkou mobilitou. Cítíte to také, nebo v pozicích, které většinou předpokládají služební vůz, o to tolik nejde? Kvalifikační předpoklady nejsou problém? TOMŠOVSKÁ: Ve splnění kvalifikačních nároků není problém, stále lepší je to i v jazykových znalostech. Takže zbývá opravdu ta mobilita, s tou je někdy potíž. Nyní obsazujeme několik pozic pro klienta z Brna a není snadné získat pro toto místo člověka z Ostravy nebo z Prahy. Takové problémy v Británii, o USA nemluvě, nejsou. Na druhé straně český head huntig trh je v rozkvětu a hlad po lidech je obrovský.
EURO: Je při vyhledávání pracovníků důležitým kritériem věk nebo pohlaví? TOMŠOVSKÁ: Řekla bych, že význam těchto faktorů slábne. I když někdy je cítit, že by klient dal přednost muži, méně častěji ženě. Ale na papír to nikdo nedá. Celkově je zřejmé, že se zaměstnavatelé dívají na věc pragmaticky a pohlaví jim na srdci tolik neleží. Přijmou ženu s dobrými předpoklady i s tím vědomím, že jí budou muset držet místo po dobu mateřské dovolené. Obdobné je to s věkem. Porevoluční doby, kdy firmy požadovaly lidí do pětadvaceti let věku s desetiletou praxí, jsou pryč. Dnes se vyžadují zkušenosti a drive, ale není rozhodující, zda je člověku třicet nebo padesát.
