Čelit novým výzvám mohou jen lidé, jejichž znalosti jsou na úrovni doby. Platí to rovněž o metodách řízení. Často se však stává, že manažeři zůstávají po vzdělávacím kurzu stejní jako před ním.
Autor: Martin Siebert
Majitelé firem a členové vrcholového managementu by si měli položit otázku: Je vzdělávání ve firmě skutečně efektivní? Jsou peníze věnované na softskills (česky měkké dovednosti) opravdu dobře investované?
Ze systému hodnocení občas vyplyne požadavek na školení některého manažera, protože na jeho úseku klesá nebo stagnuje pracovní výkon. Personalista také někdy nabídne některým manažerům kurz motivace, kurz vedení lidí či kurz věnovaný tomu, jak sestavit a rozvíjet dobrý tým, protože cítí, že to dotyčný manažer opravdu potřebuje. Ve výjimečných případech se někteří manažeři přihlásí do kurzů sami od sebe. Během kurzu si odpočinou a dozvědí se mnoho zajímavého. Proč se ale po jejich návratu ve firmě obvykle nic nezmění?
Vezměme si například kurz motivace podřízených. Mnozí manažeři se vracejí z kurzu motivace s nadšením a přesvědčením, že od zítřka to bude na jejich pracovišti jiné. Rozumově už vědí, jak na to. Avšak všichni narážejí na stejný problém. Po nějaké době naučená moudra a rychle zavedená pravidla přestávají fungovat. Nadšení, pracně vybudovaná pozitivní nálada a nový způsob myšlení se vytrácejí, vše se vrací do starých kolejí. Někteří jdou na další kurz, protože si myslí, že něco udělali špatně, něco zanedbali nebo špatně pochopili. Vzorec se opakuje: nadšení, změna stylu, chvilku to funguje, pak se to postupně vrátí zpět do původních kolejí. Ostatní rezignují a používají znovu svůj dřívější styl–nestyl řízení.
Hlavní příčinou je, že se na kurzech softskills, například motivace, používá jen rozum. Nepracuje se s city a s podvědomím. Postupuje se, jako kdyby šlo jen o znalostní problematiku. Zapomíná se na to nejdůležitější: vlastní motivaci manažera, jeho zvyky a postoje, city a pocity a také na firemní kulturu. Jakmile se tyto věci neuchopí správně jak u přítomných manažerů, tak u ostatních lidí ve firmě, jsou peníze za kurz vyhozeny oknem. Navíc v manažerech, kteří prodělali takový kurz, časem vzniká pocit, že jsou neschopní nebo že vzdělávání je nanic.
Dva dny nikoho nezmění
Problémem neúspěchu také bývá rychlost výuky a nedostatečný čas. Za dva dny se opravdu nikdo nezmění. Kurzy softskills by měly trvat čtyřikrát déle, než obvykle trvají. Už jste zažili, že se manažer vrátil z dvoudenního kurzu komunikace a začal dobře komunikovat? Nebo přišel z běžného kurzu leadershipu a stal se z něj vůdce? Ne, to se nestává. Jde totiž o změnu postojů a změnit postoje trvá dlouho – minimálně rok. Musejí se vytvořit nové vzorce chování a tyto vzorce je třeba upevňovat tak, aby se usadily a staly trvalými.
Jak by měl tedy správný kurz vypadat? Pokud jde o zavedení systému motivace, systému hodnocení, vybudování projektových týmů a zavedení projektového řízení, změny systému komunikace a vybudování nové architektury řízení informací, o změnu firemní kultury, zavedení inovačního prostředí, o řízení výkonu a produktivity a podobně, kurz by měl mít čtyři dvoudenní moduly. Tedy co dva až tři měsíce jeden dvoudenní modul.
První modul seznámí účastníky s problematikou kurzu, pomůže jim zmapovat situaci ve firmě i v mysli manažera. Probere s nimi rámec tématu, jednotlivé fáze implementace i některé podrobnosti. Lektor dá manažerům kuchařku, co mají v nejbližších dvou měsících dělat sami se sebou a co mají dělat ve firmě. Také se začne s tréninkem – nácvikem některých postupů změny (rozmrazení, změna, zamrazení). Lektor pomůže manažerům vytvořit projekt implementace změny.
Čtyři moduly Během druhého modulu účastník kurzu představí lektorovi a ostatním posluchačům, jak se mu v podniku daří získat pro změnu ostatní kolegy, jak pokročil se změnou sebe sama, co se mu ve firmě daří a nedaří. Manažer se dozví o probíraném systému více podrobností ušitých na míru své firmě. Trénuje s ostatními manažery v kurzu některé obecné postupy, nové vzorce chování pomocí zážitkové pedagogiky. Odjede s dalším plánem práce na dva až tři měsíce. V průběhu třetího modulu manažer opět představí lektorovi a ostatním účastníkům, jak se mu daří uskutečňovat změnu ve firmě a jak pokročil se změnou sebe sama. Upřímně sdělí, co se daří a nedaří a proč. Podle toho trénuje některé postupy ve skupině s ostatními, kteří mají podobné problémy. Trénuje postupy, které ještě nejsou účastníky úplně zažité, upevňuje si nové vzorce chování pomocí speciální zážitkové pedagogiky. A zase odjede s plánem práce na další tři měsíce. Čtvrtý modul by měl být dolaďovací. To znamená, že manažer seznámí lektora i ostatní s průběhem implementace systému, s klady i zápory, se svými nápady na dokončení projektu implementace nového systému či opatření. Znovu si procvičí a upevní nové vzorce chování pomocí zážitkové pedagogiky. Nevyhazujte peníze
Kurz bez osobní přípravy, to jsou vyhozené peníze. Příprava na kurz však obvykle neexistuje. Účastníci sdělují, že byli na kurz posláni e-mailem od personalistky. Nikdo je na kurz předem nepřipravil. Stěžují si, že jim stojí práce. Proto, jste-li majiteli či řediteli firem a chcete-li, aby vzdělávání bylo ve firmě investicí a nikoliv vyhazováním peněz, zaveďte pro manažery přípravu na kurz. Důkladně si s nimi pohovořte o tom, jaké změny chtějí u sebe dosáhnout, co očekávají od kurzu, jak uplatní naučené v praxi. Pak si s personalistou pečlivě vyberte agenturu, která používá zážitkovou pedagogiku, protože v kurzu softskills nejde o znalosti, ale o změnu postoje a dovednost.
