Jaké jsou základní předpoklady pro vytvoření kvalitního systému pro řízení lidských zdrojů?Nutnou podmínkou vytvoření dlouhodobě úspěšného podnikového informačního systému je jeho kvalitní koncepční návrh hned od počátku. S ohledem na rychlý vývoj technologií musí dobře navržený systém zvládnout během své životnosti, která je u velkých informačních systémů překvapivě mnoho desítek let, významné technologické změny i změny uživatelských paradigmat. Když se zamyslím jen nad světem osobních počítačů, bylo za posledních 30 let potřeba zvládnout postupně přechod z jednouživatelského textového operačního systému MS-DOS do síťového serverového prostředí, následně nástup internetu, dále posun světa podnikových systémů do cloudu a v posledních letech je integrovat do mobilního segmentu s dotykovým ovládáním.
Vzhledem k tomu, kolik let trvá vývoj takového systému a jak obrovskými náklady je provázen, není je možné při každé větší změně neustále nanovo programovat.
Systémy, které jsou navržené koncepčně, tedy že přežijí změny bez významného přepisování větších částí kódu, získají významnou výhodu – mají za léta svého vývoje nasbíranou mohutnou strukturovanou funkčnost, která je nesmírně cenná a je předpokladem úspěchu na trhu. Zejména větší zákazník nevystačí s jednoduchým systémem, protože takový systém nepodporuje dostatečně všechny procesy, které v jejich organizaci potřebují IT podporu. To vše bez výjimky platí i pro informační systémy pro řízení lidských zdrojů.
Je oblast mzdových a personálních systémů – z hlediska tvorby informačního systému – něčím specifi cká? Jak se například projevuje častá změna legislativy?Ano, kromě kvalitního systémového návrhu je v případě systémů pro řízení lidských zdrojů navíc potřeba vybudovat právně zdatný analytický tým, který bude schopen sledovat a zapracovávat relevantní legislativu. Ta je klíčová například pro správné zpracování mezd nebo docházky a nelze bez ní na trhu uspět. Legislativní změny jsou tak časté, že vyžadují několik distribucí nových verzí v průběhu každého kalendářního roku. A nejedná se jen o změny algoritmů, ale prakticky vždy i o změny datového modelu.
Jak je těžké v softwarové branži přesvědčit zaměstnance, aby byla kvalita na prvním místě?Dobrá otázka. Časté legislativní změny vyžadují skutečně vysokou pozornost všech zúčastněných, ať již při analýze, nebo při programování či při testování.
Často se totiž stává, že patřičná legislativa je finálně schválena velmi těsně před svým vstupem v účinnost a na její implementaci je kriticky málo času. Vysoké nasazení a současně nízká chybovost je v této branži u zaměstnanců doslova otázkou profesionální cti. Nicméně žádné lidské úsilí tak jako u každé jiné činnosti nikdy nezajistí úplnou bezchybnost žádného softwaru. Pak je nutné mít efektivní mechanismy k zachycení chyby, k jejich rychlé, ale koncepční opravě a okamžité distribuci k zákazníkovi.
Jakým způsobem dohlížíte ve společnosti Vema na dodržování kvalitativních parametrů?Spolehlivost našeho softwaru je velmi důležitá a nemůžeme si dovolit významnější reputační rizika. Proto na kvalitě tvrdě pracujeme. V souladu s normami ISO řady 9000 pečlivě monitorujeme a vyhodnocujeme incidenty a požadavky našich zákazníků, které nám podávají prostřednictvím tzv. centra služeb. To nám velmi dobře umožňuje měřit chybovost a na případnou chybu rychle reagovat. V posledních letech nám výrazně pomáhá i software sám o sobě – stále větší část našeho kódu je totiž vybavena automatizovanými testy, které efektivně brání významnějším chybám.
Vema je tradičním dodavatelem personálních systémů pro různé typy organizací bez ohledu na jejich velikost a segment působení. Jsou některé obory z hlediska mzdových a personálních systémů náročnější?Na to není úplně jednoduchá odpověď. Je to velmi těžké posoudit. Každý segment má svá specifi ka. Školství a zdravotnictví má např. mnoho speciálních výkazů, komerční segment zase více využívá dispozitivních ustanovení zákoníku práce a je kreativnější v návazných personálních procesech. Státní zákazníci pak často spadají pod speciální legislativu pro státní službu, která se týká nejen odměňování státních zaměstnanců, ale i personální práce a systemizace celého úřadu.
Zřejmě jako nejsložitější se nám jeví poslední případ – organizace spadající pod zákon o státní službě. Uplatňuje se zde velké množství zvláštní legislativy a současně s tím musí být personální IS vybaven sofi stikovaným elektronickým rozhraním pro státní informační systém o státní službě. Toto rozhraní je velmi rozsáhlé, funguje oběma směry a průběžně se rozvíjí.
