Dali jsme zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost („organizační důvody“), ale on se brání: Prý jsme mu předtím měli nabídnout jinou vhodnou pozici v naší firmě.
Dali jsme zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost („organizační důvody“), ale on se brání: Prý jsme mu předtím měli nabídnout jinou vhodnou pozici v naší firmě. Teprve kdyby žádná taková nebyla, můžeme ho propustit. Je to pravda?
čtenářka z Písku
Takzvaná nabídková povinnost byla součástí zákoníku práce do konce roku 2006. Podle ní jste mohli dát zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů jen tehdy, jestliže:
- nemáte možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
- zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něj vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
I kdyby byly splněny obě podmínky, byl následně zaměstnavatel povinen spolupracovat s úřadem práce při získání nového vhodného zaměstnání pro propuštěného pracovníka (s výjimkou handicapovaných zaměstnanců se tím však neodkládal termín výpovědi).
Od ledna 2007 (nový zákoník práce) již zmíněná nabídková povinnost neexistuje. Výpověď „z organizačních důvodů“ tak můžete dát, jestliže:
- se ruší (zaniká) zaměstnavatel nebo jeho část,
- se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část,
- se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách.
V praxi je rozhodující, že skutečně nemáte pro zaměstnance práci odpovídající jeho dosavadnímu pracovnímu zařazení. U soudu byste tak pravděpodobně neuspěli s výpovědí například v případě, že se daná pozice ruší pouze formálně, zvláště kdybyste na prakticky stejnou pozici (byť jinak nazvanou) vzápětí přijali nového zaměstnance.
Jan Beneš právník
