Pracovní právo
Nejen v důsledku ekonomické krize se zaměstnavatelé mohou dostat do situace, kdy kvůli zefektivnění výroby musejí snížit počet zaměstnanců a s nadbytečnými rozvázat pracovní poměr. V úvahu přichází výpověď nebo dohoda z takzvaných organizačních důvodů – pro nadbytečnost zaměstnance. Při tomto způsobu ukončení pracovního poměru je třeba zohlednit některé důležité skutečnosti.
Dohoda
Pro zaměstnance i zaměstnavatele je nejjednodušší, pokud se dohodnou na ukončení pracovního poměru. Dohoda o ukončení pracovního poměru musí být uzavřená písemně nejpozději v den, kdy je ukončen. Jinak je neplatná. Je vhodné, aby v dohodě zaměstnanec potvrdil nároky vůči zaměstnavateli, například na nevyplacenou mzdu za konkrétní měsíce a tak dále. A že žádné další nároky nemá.
Zaměstnanec má nárok, aby mu zaměstnavatel při ukončení pracovního poměru vyplatil náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Tohoto nároku se nemůže vzdát. Minimální výše odstupného v případě ukončení pracovního poměru dohodou z takzvaných organizačních důvodů činí trojnásobek průměrného výdělku. Dohodu o ukončení pracovního poměru lze uzavřít i se zaměstnancem, u něhož je zakázaná výpověď v takzvané ochranné době – například se ženou na mateřské dovolené.
Výpověď
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen v zákonem stanovených případech. Jedním z nich je takzvaná nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Rozhodnutí o organizačních změnách je v působnosti zaměstnavatele a nemůže je z hlediska věcné správnosti či opodstatněnosti přezkoumávat soud. Na zaměstnavateli také závisí výběr nadbytečných zaměstnanců.
Výpověď musí být písemná a doručená zaměstnanci do vlastních rukou. Za doručení výpovědi se považuje i odmítnutí převzetí. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. A nesmí být dodatečně změněn. Jinak je výpověď neplatná. Výpovědní doba činí dva měsíce, pokud nebyla v pracovní smlouvě pro obě strany sjednána delší. Minimální výše odstupného činí trojnásobek průměrného výdělku i v případě výpovědi z takzvaných organizačních důvodů.
Zákoník práce stanoví v určitých případech takzvaný zákaz výpovědi v ochranné době, tedy pokud je zaměstnanec nemocný, zaměstnankyně čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou a tak dále. Tento zákaz se v plném rozsahu vztahuje na výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance.
Hromadné propouštění
Zákoník práce stanoví zvláštní pravidla pro takzvané hromadné propouštění. Jde o situaci, kdy v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z takzvaných organizačních důvodů končí pracovní poměr nejméně za prvé deseti pracovníkům u zaměstnavatele s dvaceti až sto zaměstnanci. Za druhé deseti procentům pracovníků u zaměstnavatele se 101 až třemi sty zaměstnanci. A za třetí 30 zaměstnancům u zaměstnavatele s více než třemi sty pracovníky.
Pokud za uvedených podmínek skončí pracovní poměr alespoň pěti zaměstnanců, započítají se do celkového počtu pracovníků i ti, s nimiž byl v tomto období ukončen dohodou ze stejných důvodů. Pokud tedy zaměstnavatel splňuje kritéria hromadného propouštění, musí postupovat dle Zákoníku práce – zejména jde o oznamovací povinnost vůči zaměstnancům a úřadu práce i o zvláštní ustanovení pro běh výpovědní doby.
V praxi se ukazuje, že současná úprava ukončení pracovního poměru poměrně intenzivně chrání práva zaměstnance – i z takzvaných organizačních důvodů. Proto zaměstnavatelé musejí dávat pozor, aby pracovní poměr se zaměstnancem ukončili platně. V případě neúspěšných sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru by totiž mohli být povinni hradit zaměstnancům náhrady průměrného výdělku i za několik let.
