Podle zákoníku práce musí zaměstnanec alespoň dva týdny vyčerpat vcelkuZnalost paragrafů vztahujících se k dovolené může zabránit zbytečným rozporům mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tím spíše, když novela zákoníku práce přinesla do oblasti dovolené podstatné změny.
Podle zákoníku práce musí zaměstnanec alespoň dva týdny vyčerpat vcelku
Znalost paragrafů vztahujících se k dovolené může zabránit zbytečným rozporům mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tím spíše, když novela zákoníku práce přinesla do oblasti dovolené podstatné změny.
Poskytuje-li se dovolená v několika částech, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené, pokud nedojde k jiné dohodě. Zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci (jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok) čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce. Směrnice ES však stanoví, že místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. To přichází v úvahu jedině v případech, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci nástup dovolené z důvodů uvedených v § 109 odst. 2 zákoníku práce, například z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky v práci. Pak se převádí tato čtyřtýdenní dovolená do příštího kalendářního roku. Pokud ani potom zaměstnanec dovolenou nevyčerpá, vznikne mu nárok na její proplacení. Pokud zaměstnanec splnil podmínky pro poskytnutí dovolené na zotavenou, nemůže o ni přijít. Čerpání čtyř týdnů dovolené je novelou zákoníku práce stanoveno jako povinnost zaměstnavatele, nezakládá však oprávnění zaměstnavatele dovolenou v tomto rozsahu „neproplatit“. Stále platí pro všechny zaměstnavatele, že nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je například rodinná rekreace, péče o děti apod. Zákoník práce nepředpisuje formu pro toto určení. Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. V rozporu s tím však není v praxi obvyklý postup, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku, to znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň l4 dnů předem. Jedinou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené i nadále určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené. V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel po novele zákoníku práce i vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou na zotavenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (zpravidla po 28 týdnech).
Dovolenou po nástupu do zaměstnání?
Podmínkou pro poskytnutí dovolené na zotavenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 22 odpracované dny. Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Jako výkon práce se podle nařízení vlády č. 108/1994 Sb., například posuzuje doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, nebo kdy nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí. Pro účely dovolené na zotavenou se však jako výkon práce například neposuzuje doba výkonu vojenské základní (náhradní) služby, civilní služby místo této služby a doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v příloze k nař. vlády č. 108/1994 Sb.
Kdo hradí stornopoplatky?
Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se však o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů. Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.
Náhrada mzdy před dovolenou
Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. Jestliže bude čerpat dovolenou například v době od 3. 7. 2003 do 17. 7. 2003 a u zaměstnavatele je výplatní termín 5. 7., musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.
Aby mohla rodina trávit dovolenou pohromadě, je třeba na termín čerpání myslet včas. Nástup dovolené určuje vedení pracoviště, zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si od zítřejšího dne bere dovolenou.
ILUSTRAČNÍ FOTO: ADRIENA BINKOVÁ
