CHYBY PŘI PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCE - Zaměstnance, který nepodává potřebné výkony, se mnoho firem zbavuje formou výpovědi „z organizačních důvodů“. Takový postup má ale značná rizika. Poradíme vám lepší, přesto kupodivu méně využívanou variantu.
Máte ve firmě zaměstnance, který neplní některé zadané úkoly nebo je neodvádí v požadovaném množství a kvalitě? Pokud se s ním nerozejdete už ve zkušební době nebo sám nepodá výpověď, je nejlepší formou ukončení pracovního vztahu dohoda. Jako oboustranný projev vůle je totiž později jen obtížně napadnutelná. V případném soudním sporu by totiž zaměstnanec jen obtížně prokazoval, že dohodu neuzavřel dobrovolně.
V dohodě nemusíte uvádět žádný důvod ukončení pracovního poměru. Jen bude-li si to zaměstnanec výslovně přát, jste povinni jej uvést, nejste však omezeni několika málo výpovědními důvody stanovenými zákoníkem práce.
Jestliže jako důvod ukončení pracovního poměru uvedete organizační důvody na straně firmy (tedy typicky třeba nadbytečnost zaměstnance), musíte končícímu pracovníkovi zaplatit odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku. Přestože jde o dohodu, máte tedy v tomto případě stejnou povinnost, jako kdybyste zaměstnanci dali výpověď ze stejného důvodu. Dohodnete-li se však na dřívějším ukončení pracovního poměru, nebudete muset zaměstnanci proplácet ještě dvouměsíční výpovědní dobu, jak by tomu bylo při výpovědi.
Při uvádění „organizačních důvodů“ do dohody o ukončení pracovního poměru je tedy na místě opatrnost, zvláště nejsou-li skutečnou příčinou. Řada firem si myslí, že uvede „organizační důvody“ jako jakousi univerzální neurčitou formulaci – a neuvědomuje si, že tím vzniká povinnost zaplatit zmíněné odstupné. Pozor: této povinnosti se ale nezbavíte, když při propouštění ze skutečně organizačních důvodů dáte přednost dohodě a neuvedete v ní žádný důvod, respektive jej zastřete jinou formulací. Rozhoduje skutečný stav, takže zaměstnanec může v takovém případě požadovat odstupné.
Na odstupné (při dohodě z organizačních důvodů) má zaměstnanec nárok dokonce i tehdy, pokud jste se dohodli na ukončení pracovního poměru třeba hned k následujícímu dni tak, aby odcházející pracovník mohl třeba už pozítří nastoupit k novému zaměst-navateli.
CO HROZÍ PŘI NEPLATNÉ VÝPOVĚDI
Výpověď, jejíž oprávněnost soud neuzná, je považována za neplatnou. Na pracovní poměr se tedy hledí, jako by nikdy nezanikl. Kromě soudních výdajů tak budete muset zaměstnanci zaplatit i mzda za všechny měsíce od podání neoprávněné výpovědi až po rozhodnutí soudu. Oproti dřívější právní úpravě už nový zákoník práce neumožňuje soudu tuto náhradu mzdy přiměřeně snížit.
Organizační důvody
Neskončí-li pracovní poměr s „nekvalitním“ zaměstnancem dohodou, nezbývá vám, než mu dát výpověď. Učinit tak můžete jen v případech uvedených v § 52 zákoníku práce. Pomineme-li zdravotní důvody, existují stručně řečeno dvě další možnosti: „organizační důvody“ a neplnění pracovních povinností.
Mnoho firem se domnívá, že podání výpovědi z organizačních důvodů je pro ně jednodušší a obtížněji napadnutelné než druhá zmíněná varianta. Zvláště když do vedení firmy nikdo příliš nevidí, takže se pod organizační důvody vejde prakticky cokoliv.
Jenže nezapomínejme, že ve výpovědi je nutné uvést jeden ze tří bodů daných zákoníkem práce:
a) zaměstnavatel nebo jeho část se ruší,
b) zaměstnavatel nebo jeho část se přemísťuje,
c) zaměstnanec se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Třetí bod je pravděpodobně nejpoužívanější. Při případném soudním sporu (nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí) však musíte prokázat jeho pravdivost. A právě to bývá nečekaný problém: Skutečně dokážete věrohodně odůvodnit, proč se zaměstnanec stal nadbytečným? Jestliže totiž skutečným důvodem bylo neplnění pracovních povinností, nejspíš jste zaměstnancovu pracovní pozici nezrušili, ale hned ji obsadili někým novým. Nepomůže vám ani kosmetické přejmenování dané funkce, pokud je její náplň shodná či téměř shodná s původní.
Problém zkrátka může nastat vždy, pokud vzápětí po podání výpovědi přijmete jednoho či dokonce více nových zaměstnanců se stejnou pracovní náplní. Čím menší byly schopnosti odcházejícího zaměstnance plnit pracovní úkoly, tím větší má možná talent využít váš krok ve svůj prospěch. A podobné spory o neplatnost výpovědi z fiktivních „organizačních důvodů“ zaměstnavatelé u českých soudů většinou prohrávají.
POZOR NA FIKTIVNÍ REORGANIZACI
Jestliže bývalý zaměstnanec nesouhlasí s výpovědí a obrátí se na soud, budete muset prokazovat pravdivost uvedeného výpovědního důvodu. Pokud jste uvedli fiktivní „organizační důvody“, nepomůže vám ani, když u soudu dokážete, že zaměstnanec neplnil své pracovní úkoly (tedy podmínky pro použití druhého výpovědního důvodu).
Neuspokojivé výsledky
Než si složitě vymýšlet personální škatulata, nebojte se tedy využít vhodnějšího výpovědního důvodu. K němu stačí jeden z následujících důvodů:
• zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce,
• zaměstnanec nesplňuje (bez zavinění zaměstnavatele) požadavky pro řádný výkon práce,
• zaměstnanec závažně porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci,
• zaměstnanec soustavně méně závažně porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Podmínkou k podání výpovědi kvůli neuspokojivým pracovním výsledkům je, aby byl zaměstnanec v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzván k jejich odstranění (a v přiměřené době je neodstranil).
Podmínkou k podání výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinností je, aby byl zaměstnanec v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Právě zdánlivě těžko prokazatelné podmínky řadu firem odradí. V praxi však bývá jejich dokazování mnohdy jednodušší než u organizačních důvodů. Zvláště pokud ve vaší firmě funguje nějaký systém pravidelného hodnocení, z nějž je patrné, že jste zaměstnance během posledních měsíců upozornili na nedostatky v jeho práci. Musí o tom ale existovat písemný záznam, prokazatelně doručený danému zaměstnanci. Ideální je předání do vlastních rukou přímo na pracovišti před svědky. V praxi však mnohdy obstojí i písemné upozornění na nekvalitní výsledky například v zá
pise z pravidelné firemní porady, pokud je takový zápis rozesílán i dotyčnému pracovníkovi a současně je zaměstnanec povinen se s takovým zápisem seznámit (také tuto povinnost je vhodné uložit písemně, například ve vnitřním řádu firmy). Zmíněné upozornění by mělo obsahovat i přímou výzvu k odstranění nedostatků – přestože už ze samotné kritiky je patrné, že zaměstnavatel ji činí s cílem zlepšit dosavadní neuspokojivý stav.
Zákoník nestanoví, kdy konkrétně „v době posledních dvanácti (či šesti) měsíců“ musel být zaměstnanec písemně „varován“. Teoreticky může stačit upozornit jej třeba pár dní před výpovědí. Soud však bude zkoumat, jestli takové varování nebylo jen účelové a zda objektivně existovala „přiměřená doba“ na odstranění nedostatků. Přiměřenost není pevně stanovena, hodnotí se především podle zvyklostí a průměrů (standardů) v daném oboru.
Často slýchám, že firmy mají obavy z pojmu „porušování právních předpisů“. Obyčejná „lenost“ nebo „neschopnost“ zaměstnance prý podle nich nejsou porušením předpisů. Není to pravda. Samotný zákoník práce totiž mezi základními povinnostmi zaměstnance mimo jiné stanoví:
• pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,
• využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly.
Ve výpovědi proto stačí odkázat na příslušné ustanovení zákoníku práce (§ 301) a konkretizovat výhrady vůči danému zaměstnanci.
V případě nekvalitních pracovních výsledků je uvedení tohoto skutečného výpovědního důvodu pro firmu výhodnější ještě ve dvou bodech:
Zaměstnanec, který obdržel výpověď kvůli porušení povinností nebo neuspokojivým výsledkům, má nárok na klasickou dvouměsíční výpovědní dobu (firma jej tedy ještě dva měsíce musí platit a zaměstnávat). Oproti výpovědi podané z „organizačních důvodů“ však následně nemá nárok na odstupné.
Použití tohoto výpovědního důvodu navíc může zlepšit vaši vyjednávací pozici. Řada zaměstnanců totiž nechce, aby měla ve výpovědi uvedenu „neschopnost“, neplnění úkolů či podobnou kritiku. Proto raději přistoupí na rozvázání pracovního poměru dohodou, ač se tomu původně bránili.
Okamžitá výpověď
Poslední možnou formou, okamžitým zrušením pracovního poměru (lidově řečeno výpovědí „na hodinu“), se nedostatečně či nekvalitně pracujícího zaměstnance zbavíte jen obtížně. Musel by totiž porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci „zvlášť hrubým způsobem“.
I zde platí, že pod tuto formulaci může firma zahrnout cokoliv, avšak poslední slovo může mít soud. Ten by posuzoval, zda šlo skutečně o „zvlášť hrubé“ porušení povinnosti, nebo jen „závažné“ či dokonce „méně závažné“ porušení. Přihlíží přitom ke všem okolnostem konkrétního příkladu včetně vašeho dřívějšího postupu ve stejných případech u jiných zaměstnanců (také jste je za shodné chování potrestali takto přísně?).
S výjimkou jednoznačných případů (například fyzický útok na klienta) by vás pravděpodobně čekalo složité dokazování. Raději se smiřte s tím, že zaměstnanec u vás ještě dva měsíce zůstane a ohodnoťte jeho jednání jen jako závažné porušení povinnosti. Jeho šanci „vrátit vám to“ za dva roky u soudu tím výrazně snížíte.
