Můžeme se jako firma nějak bránit v případě, když jsme přijali zaměstnance na základě nepravdivého pracovního posudku? Jeho bývalý zaměstnavatel jej zřejmě napsal podle nějaké „vzorové šablony“, takže uchazeč o práci v naší firmě se jevil jako vzorný pracovník.
Brzy jsme ale zjistili, že je velmi nezodpovědný, navíc alkoholik, chodí pozdě do práce a podobně. Přitom tyto skutečnosti musely být známy i předchozímu zaměstnavateli. Můžeme na něm požadovat náhradu škody?
Zákoník práce řeší pouze „opačný“ případ - tedy když zaměstnanec není spokojen s obsahem posudku od (bývalého) zaměstnavatele. Podrobnosti najdeme v § 314 zákoníku práce.
Opačný případ, tedy kdy nová firma přijme zaměstnance díky nepravdivě kladnému posudku od dřívějšího zaměstnavatele, není v zákoníku práce upraven. Nenašel jsem k němu ani žádné rozhodnutí soudu (judikát). Pokud má některý z kolegů, čtenářů Profitu, přesnější informace, prosím ho tímto o doplnění.
Nicméně i přes absenci konkrétní právní úpravy samozřejmě máte k dispozici „běžné“ prostředky obrany. Tedy zejména žalobu na předchozího zaměstnavatele, podanou k civilnímu soudu. Nezapomeňte vyčíslit také škodu, kterou vám přijetí zaměstnance na základě nepravdivých údajů způsobilo a o jejíž náhradu nyní žádáte. Může jít nejen o mzdu vyplacenou nevyhovujícímu pracovníkovi, ale také ušlý zisk vaší společnosti - například v důsledku ztráty zakázek, obchodních partnerů a podobně.
Upozorňuji však, že pracovní posudek je ze své podstaty značně subjektivní záležitost. Bývalý zaměstnavatel se tedy může bránit tím, že měl na chování (bývalého) zaměstnance jiný pohled, nebo mu vámi zmiňované negativní skutečnosti nebyly známy. Šanci na úspěch ve sporu tedy máte jen v případě, pakliže máte dostatečný důkaz (nebo více důkazů) o tom, že předchozí zaměstnavatel o těchto negativních skutečnostech věděl. Zde by pomohla například svědectví jeho bývalých kolegů, potvrzujících, že předchozí zaměstnavatel o alkoholismu, nedochvilnosti a dalších nedostatcích zaměstnance věděl a například je i řešil nějakým postihem. V takovém případě už by firmě nepomohl odkaz na „subjektivnost“ pohledu a mohla by nést odpovědnost za nepravdivý pracovní posudek.
Pro úplnost ještě dodám, že jestliže vinu za nepravdivý posudek nenese sám zaměstnanec, nelze mu na jeho základě dát výpověď. Nezbývá vám tedy než mu dát výpověď z některých zákonem stanovených důvodů, jako například hrubé porušení pracovní kázně nebo nesplňování předpokladů pro řádný výkon práce.
Na závěr ještě jedno důležité upozornění: Odpovědnost na řádném provedení výběrového řízení - tedy výběru vhodného pracovníka - je plně na vás, tedy novém zaměstnavateli. Při prověřování jeho schopností byste tedy neměli spoléhat jen na posudek od cizí osoby (bývalého zaměstnavatele), ale podle možností si ověřit pracovní předpoklady i jinými způsoby. Tato skutečnost - tedy zanedbání běžných zkoušek uchazeče a přílišné spoléhání na posudek - může vaše šance u soudu podstatně snížit. Avšak právě skutečnosti, o nichž píšete (alkoholismus, nedochvilnost, nezodpovědnost) je před přijetím do pracovního poměru obtížné zjistit nějakým vlastním testem. Pracovní posudek pro vás tedy v tomto případě mohl být jediným (nebo podstatným) vodítkem při rozhodování, a kvůli jeho nepravdivému obsahu se tedy lze s předchozím zaměstnavatelem soudit.
Mgr. Jan Beneš, právník
