Nepříliš kvalitní norma

Antidiskriminační zákon

Antidiskriminační zákon znovu schválila Poslanecká sněmovna 17. června 2009 – tedy víc než rok poté, co jej vetoval prezident Václav Klaus. Přestože česká zákonná úprava diskriminace byla před přijetím zákona nedostatečná, jeho potřeba vycházela především z legislativy Evropské unie. V ní lze objevit víc než deset směrnic z oblasti rovného zacházení.

Sankce Provedení těchto směrnic novým zákonem bylo nutné především proto, že České republice hrozila kvůli chybějícímu předpisu sankce od Evropské komise. Výsledkem práce zákonodárců se stala norma, která je sice v souladu s evropským právem, ale zapracovává pouze jeho nejnutnější minimum. To ji činí až přehnaně technickou a nepříliš kvalitní.
Antidiskriminační zákon není výhradně pracovněprávním předpisem, jak by se snad na první pohled mohlo zdát, ale uplatní se i v mnoha jiných vztazích, například v podnikání a v přístupu ke vzdělání, zdravotní péči a ke zboží a službám. S nejvýraznějšími projevy diskriminace a potřebou ochrany rovného postavení osob se lze nejčastěji setkat v pracovněprávních vztazích. ===== Nejčastější prohřešky =====
Je třeba se zabývat vztahem pojmů „zákaz diskriminace“ a „rovné zacházení“. V zásadě znamenají totéž. Právo na rovné zacházení znamená nebýt diskriminován. Uplatňuje se na jednání, které osoby znevýhodňuje z důvodů jejich pohlaví, věku, rasového původu, sexuální orientace a tak dále. Zakázána je nejen přímá, ale i nepřímá diskriminace, při níž zdánlivě neutrální činnost či kriterium fakticky znevýhodní osobu oproti ostatním.
Oblastmi, ve kterých se zaměstnavatelé nejčastěji dopouštějí prohřešků proti rovnému zacházení, jsou přijímání zaměstnanců, jejich odměňování a propouštění – často z důvodu pohlaví nebo věku. Ještě před vlastním přijímacím řízením zaměstnavatelé často v inzerátech uvádějí požadavky na zaměstnance, které mohou být diskriminační. Klasickým případem jsou inzeráty nabízející zaměstnání uklízečky či kuchaře, ale požadavek pohlaví není odůvodněn ve vztahu ke druhu práce. Při odměňování by zaměstnavatel měl za stejnou práci a práci téže hodnoty poskytovat totožnou odměnu – zejména mužům i ženám. Odměnou není pouze mzda, ale i všechny další platby a nepeněžitá plnění. Patří sem tedy i roční nebo jiné bonusy vyplácené zaměstnavatelem. Při přijímání nebo propouštění zaměstnanců se zaměstnavatel musí vyvarovat jejich výběru dle kriterií, jako jsou věk, pohlaví (především v souvislostí s péčí o děti či plánovaným mateřstvím), sexuální orientace a tak dále. Zejména pokud jsou kvality takto propouštěných zaměstnanců srovnatelné s kvalitami jiných pracovníků. ===== Povolená diskriminace =====
Antidiskriminační zákon umožňuje v určitých případech zaměstnavatelům, aby s uchazeči o zaměstnání zacházeli rozdílně. Jde o situace, kdy zaměstnavatel od uchazečů o zaměstnání požaduje určitý minimální věk, odbornou praxi, dobu zaměstnání či pohlaví. Takové chování nebude považované za diskriminační, jsou-li požadavky zaměstnavatele pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytné, vyplývají z povahy vykonávané práce a jsou jí přiměřené.
Je důležité podotknout, že v soudních sporech o diskriminaci platí, zjednodušeně řečeno, takzvané obrácené důkazní břemeno. Při něm je povinností žalovaného prokázat, že nebyla porušena zásada rovného zacházení. Pokud je žalovaným zaměstnavatel, pak dokazuje, že nediskriminoval svého zaměstnance. Zaměstnavatelům lze proto doporučit, aby pečlivě sledovali zacházení se zaměstnanci či uchazeči o zaměstnání. Dalším důvodem pro opatrnost je i fakt, že navzdory krátké účinnosti antidiskriminačního zákona (od 1. září 2009) se dostal do povědomí široké veřejnosti díky výrazné medializaci při procesu jeho přijetí. Taková situace může nepochybně přispět k větší odvaze zaměstnanců pouštět se do soudních sporů.

Antidiskriminační zákon znovu schválila Poslanecká sněmovna 17. června 2009 – tedy víc než rok poté, co jej vetoval prezident Václav Klaus. Přestože česká zákonná úprava diskriminace byla před přijetím zákona nedostatečná, jeho potřeba vycházela především z legislativy Evropské unie. V ní lze objevit víc než deset směrnic z oblasti rovného zacházení.

Sankce Provedení těchto směrnic novým zákonem bylo nutné především proto, že České republice hrozila kvůli chybějícímu předpisu sankce od Evropské komise. Výsledkem práce zákonodárců se stala norma, která je sice v souladu s evropským právem, ale zapracovává pouze jeho nejnutnější minimum. To ji činí až přehnaně technickou a nepříliš kvalitní.
Antidiskriminační zákon není výhradně pracovněprávním předpisem, jak by se snad na první pohled mohlo zdát, ale uplatní se i v mnoha jiných vztazích, například v podnikání a v přístupu ke vzdělání, zdravotní péči a ke zboží a službám. S nejvýraznějšími projevy diskriminace a potřebou ochrany rovného postavení osob se lze nejčastěji setkat v pracovněprávních vztazích. ===== Nejčastější prohřešky =====
Je třeba se zabývat vztahem pojmů „zákaz diskriminace“ a „rovné zacházení“. V zásadě znamenají totéž. Právo na rovné zacházení znamená nebýt diskriminován. Uplatňuje se na jednání, které osoby znevýhodňuje z důvodů jejich pohlaví, věku, rasového původu, sexuální orientace a tak dále. Zakázána je nejen přímá, ale i nepřímá diskriminace, při níž zdánlivě neutrální činnost či kriterium fakticky znevýhodní osobu oproti ostatním.
Oblastmi, ve kterých se zaměstnavatelé nejčastěji dopouštějí prohřešků proti rovnému zacházení, jsou přijímání zaměstnanců, jejich odměňování a propouštění – často z důvodu pohlaví nebo věku. Ještě před vlastním přijímacím řízením zaměstnavatelé často v inzerátech uvádějí požadavky na zaměstnance, které mohou být diskriminační. Klasickým případem jsou inzeráty nabízející zaměstnání uklízečky či kuchaře, ale požadavek pohlaví není odůvodněn ve vztahu ke druhu práce. Při odměňování by zaměstnavatel měl za stejnou práci a práci téže hodnoty poskytovat totožnou odměnu – zejména mužům i ženám. Odměnou není pouze mzda, ale i všechny další platby a nepeněžitá plnění. Patří sem tedy i roční nebo jiné bonusy vyplácené zaměstnavatelem. Při přijímání nebo propouštění zaměstnanců se zaměstnavatel musí vyvarovat jejich výběru dle kriterií, jako jsou věk, pohlaví (především v souvislostí s péčí o děti či plánovaným mateřstvím), sexuální orientace a tak dále. Zejména pokud jsou kvality takto propouštěných zaměstnanců srovnatelné s kvalitami jiných pracovníků. ===== Povolená diskriminace =====
Antidiskriminační zákon umožňuje v určitých případech zaměstnavatelům, aby s uchazeči o zaměstnání zacházeli rozdílně. Jde o situace, kdy zaměstnavatel od uchazečů o zaměstnání požaduje určitý minimální věk, odbornou praxi, dobu zaměstnání či pohlaví. Takové chování nebude považované za diskriminační, jsou-li požadavky zaměstnavatele pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytné, vyplývají z povahy vykonávané práce a jsou jí přiměřené.
Je důležité podotknout, že v soudních sporech o diskriminaci platí, zjednodušeně řečeno, takzvané obrácené důkazní břemeno. Při něm je povinností žalovaného prokázat, že nebyla porušena zásada rovného zacházení. Pokud je žalovaným zaměstnavatel, pak dokazuje, že nediskriminoval svého zaměstnance. Zaměstnavatelům lze proto doporučit, aby pečlivě sledovali zacházení se zaměstnanci či uchazeči o zaměstnání. Dalším důvodem pro opatrnost je i fakt, že navzdory krátké účinnosti antidiskriminačního zákona (od 1. září 2009) se dostal do povědomí široké veřejnosti díky výrazné medializaci při procesu jeho přijetí. Taková situace může nepochybně přispět k větší odvaze zaměstnanců pouštět se do soudních sporů.