Prozraďte mi, Ivare, jak moc se liší hledání nového firemního šéfa od řadového zaměstnance. O kolik je takový proces delší a co všechno vlastně obnáší?
My sice mnoho řadových zaměstnanců nehledáme, jelikož se soustředíme hlavně na manažerské nebo jinak specializované pozice, ale je pravdou, že u nás firmy často poptávají například takzvané byznys developery, tedy samostatné obchodníky, jejichž úkolem je třeba dostat nový produkt na nový trh.
Pokud jde čistě o metodiku, ta se nijak neliší. Vždy je potřeba identifikovat příbuzné obory, přímou a nepřímou konkurenci, a v těch firmách pak vytipovat konkrétní profesionály. Následně na ně musíme skrze jejich digitální stopu nebo veřejně dostupné údaje najít kontakt, spojit se s nimi a seznámit je s danou nabídkou takovým způsobem, abychom získali jejich pozornost a v ideálním případě i zájem zapojit se do výběrového řízení.
Výběrové řízení jako takové už ale vypadá přeci jen jinak. U manažerských rolí do něj často vstupují i další stakeholdeři, akcionáři společnosti, majitelé a tak dále. Manažerská výběrová řízení bývají vícekolová a může do nich být zapojená třeba i psychodiagnostika. Což u řadových zaměstnanců zpravidla nebývá.
Wolf Hunt je na trhu od roku 2016. Kolik lidí jste za dobu svého fungování už pomohli na dané pozice dosadit?
Obvykle se pohybujeme mezi 30 až 40 obsazenými pozicemi za rok. Z hlediska pracovního trhu tedy půjde o relativně nízká čísla, ale na druhou stranu se jedná o funkce, které řídí celé firmy.
Také platí, že některým zakázkám se vyloženě vyhýbáme. Například když přijde hromadná poptávka po pěti obchodnících. Než na něco takového kývneme, tak se vždycky zamyslíme, co za tím vším vlastně vězí, přičemž někdy se stane třeba i to, že si firma po konzultaci s námi uvědomí, že by bylo lepší vyměnit spíše obchodního ředitele, který by svůj tým sestavil sám, než abychom to byli my.
Hledá se šéf, zn. zaplatíme velkoryse
Kolik jsou firmy za pomoc s hledáním svého nového šéfa ochotny zaplatit? O jakých částkách se tu bavíme?
Existuje nějaký tržní standard, a to nejen na lokální úrovni, ale i mezinárodní – tedy pokud se bavíme o firmách, jako jsme my. Současně s námi se totiž na trhu nacházejí i spousty takzvaných freelancerů, v jejichž případě se mohou ceny lišit v závislosti na jednotlivých zakázkách. V tom našem případě se každopádně jedná řádově o nižší stovky tisíc korun až do tři čtvrtě milionu.
Pakliže by někdo narazil na headhuntera, který si za podobnou službu řekne třeba jen nižší desítky tisíc, tak bych byl hodně opatrný, protože se nejspíš bude jednat o někoho, kdo o fungování našeho byznysu nemá moc dobré podvědomí a u něhož bych se bál, že tohle cenové zvýhodnění se vzápětí projeví i na kvalitě celé služby.
Součástí naší služby je i poradenství. Kolikrát se totiž stává, že firmy hledají daného člověka poprvé a vůbec si neví rady, jak ho oslovit, jak formulovat konkrétní nabídku a podobně, protože člověk, kterého si chystají nahradit, na své pozici pracoval třeba posledních 20 let.
Není to tedy rozhodně práce na jeden týden. Takovým firmám je potřeba se věnovat delší dobu, abychom se mohli seznámit s fungováním daného podniku. Do ceny zakázky se navíc promítají i náklady ušlé příležitosti, protože když na daném projektu pracujete, tak se zároveň vlastně stáváte jakýmsi ambasadorem té konkrétní firmy. No a kdyby vás ve stejnou chvíli oslovila firma, která té původní konkuruje, tak byste takovou zakázku museli odmítnout, jelikož v opačném případě by to z vaší strany nebylo příliš etické. A s tím vším je potřeba kalkulovat.
A co když člověk, kterého jste pomáhali firmě najít, skončí například ještě během zkušební doby? Řešíte tuhle situaci posléze s danou firmou, nebo nic takového už součástí zakázky není a ta končí v momentě, kdy si zaměstnanec a zaměstnavatel plácnou?
Těch modelů existuje několik. Obecně se takovýmto klauzulím říká garance, přičemž každá firma se vás na ně před podepsáním smlouvy bude ptát. Takové garance povětšinou platí třeba během zkušební doby daného zaměstnance – u vrcholových manažerských pozic to může být klidně i déle, například celý jeden rok.
Ve skutečnosti se ale jedná – a kolegové mi snad moji upřímnost odpustí – pouze o jakýsi prodejní argument. To proto, že si všichni uvědomujeme, že spokojenost kandidáta se svým novým zaměstnavatelem a firmy s ním nemáme jak ovlivnit.
V dnešní době se už i díky sofistikovanému HR nestává, že by kandidát nastoupil do nové firmy a najednou zjistil, že něco je docela jinak, než na čem se domluvili během výběrové řízení. Současná výběrová řízení na takové pozice totiž už nejsou ,výběrkem‘ v pravém slova smyslu, ale jedná se spíše o jakýsi byznysový networking, v rámci kterého se jednotlivá kola přidávají nebo naopak ubírají, jak jedna či druhá strana potřebuje, a v rámci něhož se může kandidát zúčastnit například i firemního teambuildingu, aby poznal potenciální kolegy a tak podobně. A všechny takové věci pak možnost jakýchkoliv nepříjemných překvapení vyskytnuvších po nástupu do značné míry minimalizují.
Tedy abych to shrnul. Garance headhunteři nabízejí, ale jejich smyslem je spíše uklidnit firmy, že když se pak něco po nástupu vybraného kandidáta přihodí, tak že ten headhunter nezmizí a bude se snažit pomoci a zasáhnout.
A když tedy taková situace opravdu nastane, jak konkrétně ji řešíte?
V zásadě jsou dvě možnosti. Buď se dělá takzvaná náhrada zdarma, tedy že firmě na naše vlastní náklady najdeme adekvátní náhradu – touhle cestou jdeme my –, nebo se nabízí možnost vrácení určitého podílu předem smluvené odměny. Tuhle variantu máme ve smlouvě také, ale pouze v případě, že si firma výslovně nepřeje využít první možnost, která je zároveň i smysluplnější.
Dobří holubi se vracejí
Připravujete na jednotlivá výběrová řízení i konkrétní kandidáty?
Naše služby si platí koncoví klienti, a těmi jsou firmy. Na druhou stranu, ano, všem kandidátům se během celého procesu pečlivě věnujeme – i proto, že se výběrového řízení, které je pro ně samozřejmě zdarma, účastníme společně s nimi. Každého kandidáta se snažíme maximálně připravit na to, co jej čeká, snažíme se mu danou firmu co nejvíce přiblížit a jsme tu pro něho i v případě nějakých dodatečných dotazů. Stejně tak mu ale jsme schopni poskytnout zpětnou vazbu v případě, že se nakonec obě strany nedomluví, a vysvětlit, proč se tak stalo. V rámci celého procesu totiž máme přehled i o dalších kandidátech, takže přesně víme, proč si třeba firma nakonec vybrala někoho jiného a můžeme to dotyčnému vysvětlit. I v tom je naše přidaná hodnota.
Jedním z vašich velkých projektů v posledních měsících bylo, totiž je shánění nového šéfa Slevomatu. Tuhle pozici jste přitom v minulosti už jednou obsazovali, že?
Ano, je to tak. Zakázku Slevomatu jsme teď vzali znovu právě proto, že jsme se sami chtěli dozvědět, co všechno se ve firmě za tu dobu změnilo. Před šesti lety jsme na pozici CEO hledali náhradu, jelikož původní šéfka odcházela na mateřskou dovolenou. No a shodou okolností teď, pro změnu zase na rodičovskou dovolenou, odchází i jeho současný šéf a náš tehdejší kandidát Ladislav Veselý.
Zároveň nás to dostává do zajímavé situace, protože my nejsme firma, která by prodávala CVéčka, respektive životopisy lidí, ale která prodává kariérní příležitosti. A za tímto účelem potřebujeme znát příběh dané firmy. No a když nás takhle náš klient osloví opakovaně, a navíc dojde na situaci, kdy původní člověk z firmy odchází kvůli takto radostným důvodům a ne třeba proto, že se rozhádal s majiteli, tak poté se náš produkt vlastně prodává o poznání snáze. Jde o ten příběh a ten se v tomto případě prodává sám. Navíc nám do karet hraje skutečnost, že už z minulosti víme, jak takové výběrko probíhalo a na co se může dotyčný připravit. Nic podobného prostě do inzerátu nedáte.
Kdyby firma typu Slevomatu zveřejnila inzerát na pozici svého CEO, přihlásí se jí stovky lidí a celé výběrové řízení bude značně komplikované. Toho si jsou firmy velmi dobře vědomy. Avšak ve chvíli, kdy osloví nás, respektive nějakého headhuntera, s nímž už má zkušenosti z minula a který je schopen její příběh efektivně prodat, může si být téměř jista, že se vždy podaří sehnat nějakého relevantního kandidáta, který se daného výběrka zúčastní a s nímž se pravděpodobně nakonec i dohodne.
A jak moc se to nynější hledání nového šéfa Slevomatu liší od toho minulého?
Zadání se liší tím, že Slevomat má teď nového vlastníka a také má za sebou velmi náročné období covidu, které však i zásluhou svého šéfa úspěšně zvládl, díky čemž se nyní nachází v mnohem lepší formě. Pan Veselý svoji pozici opouští s tím, že Slevovat je z finančního hlediska zdravou firmou se seniornějším managementem a již etablovanou firemní kulturou. Jinými slovy, hlavním úkolem jeho následovníka tak už nebude provádění rozsáhlých změn, ale spíše ,udržování dobrého ohně‘ a přinášení dalších evolučních nápadů, díky nimž bude firma nadále růst.
Loví se mezi lidmi, kteří práci aktivně nehledají
Z vašeho webu jsem se dočetl, že vám důvěřuje spousta renomovaných firem, včetně Air Bank, Notina, Samsungu či Kiwi.com. Zkuste zalovit v paměti, která zakázka pro vás byla nejnáročnější.
Nejnáročnější jsou ty, které se nepovedou, případně takové, u nichž už dopředu víme, že by to byl skutečný oříšek, a proto takovou zakázku ani nepřijmeme. Každý headhunter by vám měl být schopen říct, jaká je jeho úspěšnost, respektive poměr mezi jím obsazenými pozicemi a zadanými zakázkami. V našem případě to vloni dělalo 90 procent, přičemž ještě pár let nazpět jsme se pohybovali někde mezi 80 až 85 procenty.
Dokázal byste popsat, do jakých zakázek byste tedy nešli?
Tak například lékaři. V případě lékařské obce nemáme takovou síť kontaktů, jakou bychom potřebovali, a navíc se jedná o velmi specifický obor, takže od takovýchto poptávek dáváme ruce pryč a snažíme se slušně protistraně, která nás kontaktovala, vysvětlit, proč by to pro nás byl problém.
A jak máte ošetřenou situaci, kdy zakázku přijmete, ale nakonec se vám pozici obsadit nepodaří?
Vzhledem k tomu, že každou zakázku vnímáme a řídíme jako projekt, dá se pracovat s milníky a daty. Pokud se nám na základě posbíraných dat z trhu nedaří dosáhnout konkrétního milníku (najít dostatečný počet lidí pro oslovení, zapojit vhodné kandidáty do výběrového řízení či úspěšně vyjednat přijetí pracovní nabídky), pak nám tato data pomohou určit, v čem je problém. Na základě toho se s klientem radíme, jak dál. V jednotkách procent případů se ukáže, že pro příležitost, tak jak je klientem nabízena, jednoduše žádný odpovídající trh neexistuje.
Jak moc je náročné lovit hlavy ve chvíli, kdy má zdejší trh práce nejnižší míru nezaměstnanosti z celé Evropské unie? Jak si konkrétní lidi vytipováváte?
Já vždycky říkám, že v našem případě je nezaměstnanost de facto nulová vlastně neustále. V zásadě se totiž dá říct, že trh je rozdělen do několika skupin.
Sedmdesát procent lidí práci má a jinou nehledá, patnáct procent ji má a aktivně sleduje různé pracovní nabídky, dalších pět procent třeba bez práce skutečně je nebo se nachází v přechodném období změny zaměstnání a zbytek by svoji současnou práci nevyměnil za nic na světě. Důležité každopádně je, že my se soustředíme zejména na těch prvních sedmdesát procent, z nichž všichni práci mají. A společnost zatím nevymyslela lepší systém na oslovení této skupiny lidí než si najmout firmu podobnou té naší.
Jak často se na vás firmy hledající nové manažery obrací a v kolika procentech případů si obsazení těchto pozic řeší po vlastní ose? Dá se to nějak obecně kvantifikovat? A přibývá oněch zakázek, nebo je jich spíš méně?
Co jsme se nedávno bavili i s našimi konkurenty, tak jsme se shodli, že vloni bylo zakázek obecně méně. Ale pokud se řadíte mezi headhuntery a nikoliv personální agentury, tak pro vás množství stejně až tak zásadní není. Mnohem důležitější je relevance poptávek. A ta naštěstí zůstává, minimálně na českém trhu, vysoká.
Firmy si jsou dobře vědomy toho, že když hledají manažera nebo lídra, tak není v jejich zájmu na to jít vlastními silami, protože by opět hledaly jen mezi malým procentem lidí, kteří sami práci aktivně hledají. A takové řešení, myslím, není úplně ideální. Pravda, naše služby (i služby našich konkurentů) nejsou levné, ale je potřeba vzít v potaz, že jde o to najít člověka, který kolikrát bude danou firmu nebo aspoň nějaké její oddělení řídit a udávat jí směr nějaký čas.
V rámci nákladů na nábor manažera, který je hledán na míru firmě a má ve firmě pracovat ne měsíce, nýbrž roky, se i přes statisícové částky jedná prakticky o jeden roční bonus takových manažerů. Jinými slovy, nejsou to tedy nijak horentní sumy a firmě by se taková investice měla vyplatit.
Korporátní kravaťáci mají smůlu
Co české firmy od svých CEO očekávají? Jaké jsou na ně kladeny nároky?
Nároky jsou velice široké, liší se to v závislosti na zaměření firmy a její velikosti. Trend poslední doby každopádně je – ať už v případě startupů, nebo velkých korporátů –, že většina firem hledající člověka pomocí nás si dotyčného představuje jako moderně uvažujícího manažera, jehož teamleading stojí na hodnotách, který se neřadí mezi takzvané kravaťáky, vymezuje se právě vůči oné korporátnosti a ideálně má zkušenosti z více firem.
Vy ve Wolf Huntu lidi pro firmy hledáte, ale co když se jich chtějí naopak zbavit? Uživil by se u nás George Clooney, respektive firma, pro kterou v jednom z jeho filmů pracoval a jejímž úkolem bylo dávat lidem z úplně cizích společností výpovědi? Funguje u nás něco podobného?
Ano, funguje. Když jsem dříve dělal v personální agentuře Grafton, tak již tam měli program zvaný outplacement, v rámci kterého si tuto službu objednávaly firmy, které se třeba potřebovaly zbavit většího počtu lidí najednou a chtěly to udělat slušně a důstojně. Povětšinou se jednalo o vícedenní službu spojenou s konzultacemi, poradenstvím, vytvářením životopisů či profilů na pracovních sítích. Nebylo to tedy tak, že by přímo agentura lidem oznamovala, že ve firmě končí, ale spíše jim pomáhala najít si novou práci, ačkoliv pro ně žádné konkrétní nabídky neměla.
Určitě to ale nedělají všechny firmy. Ba naopak, jedná se spíše o výjimečné případy, protože to je povětšinou tak, že když už se firmy zbavují většího počtu zaměstnanců najednou, tak je to spíše z finančních důvodů, a o to menší smysl dává utrácet další peníze za outplacement.
A jak se na vás dívají ti zaměstnanci, za které pro firmy hledáte náhradu?
Ano, je pravdou, že v očích některých kolikrát opravdu působíme jako pověstní kati. V rámci takzvaného diskrétního vyhledávání to totiž funguje tak, že jsme to právě my, kdo má zadání nahradit manažera, který ještě neví, že bude propuštěn.
Pamatuji na jednu zakázku, kdy nás oslovil obchodní ředitel jedné firmy s tím, abychom mu našli do týmu obchodního manažera. To jsme udělali, vše proběhlo v pořádku, načež po chvíli se nám z té stejné firmy ozval pro změnu výkonný ředitel a chtěl po nás, abychom teď zase našli náhradu právě za onoho ředitele obchodu. Znamenalo to tedy, že budeme nahrazovat našeho dřívějšího zástupce klienta, se kterým jsme navázali kontakt a spolupracovali.
Jak jste se tedy k takové situaci postavili?
Kdybychom tu zakázku odmítli, dostala by ji pravděpodobně naše konkurence, protože výkonný ředitel byl už zkrátka a dobře o svém rozhodnutí pevně přesvědčen a udělal by jej tak jako tak. Následně se stalo to, že když byl dotyčný z firmy odejit, tak zvedl telefon a zavolal mi. Já sám jsem netušil, co od toho mám čekat, ale nakonec to byl velmi korektní rozhovor.
Ukázalo se, že rozhodnutí svého nadřízeného chápe, dokonce nám doslova řekl, že je rád, že jsme náhradu za něj vybírali my a nikoliv někdo jiný, protože věří, že jsme opět vybrali dobře, a pak nás ještě pobídl, ať této situace zkusíme vzájemně využít a dáme si vědět, kdyby se vyskytla nějaká zajímavá příležitost. A to pro mě byl jasný důkaz toho, že ačkoliv se jednalo o lidsky velmi nepříjemnou situaci, tak že naši práci děláme opravdu dobře a můžeme těžit i z takovýchto, na první pohled nešťastných událostí.
