MZDY NAŠICH ZAMĚSTNANCŮ JSOU POD ÚROVNÍ ČLENSKÝCH STÁTŮ EU, HLAVNĚ Z DŮVODU ROZDÍLU CENOVÝCH HLADIN A NIŽŠÍ VÝKONNOSTI ČESKÉ EKONOMIKY. ROZDÍL SE BUDE POSTUPNĚ SNIŽOVAT, A TO ZEJMÉNA V DŮSLEDKU ZVYŠOVÁNÍ PRODUKTIVITY PRÁCE, POSILOVÁNÍ KORUNY VŮČI EURU A NÁSLEDNÉMU ZVYŠOVÁNÍ MEZD.
V ideálním případě by měla průměrná reálná mzda růst asi o 2-5 % ročně. Za předpokladu rychlého růstu produktivity práce a dohánění Evropské unie ve výkonnosti by se hrubá měsíční nominální mzda mohla tři roky po vstupu ČR do EU pohybovat mezi 25 až 26 tisíci Kč a čistá mzda okolo 20 000 Kč.
MZDA ŽENY A MUŽE
Sjednocení české legislativy s evropskou se ve mzdové oblasti týká i zásada stejné odměny pro muže i ženy. Tato zásada je obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141, a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců. Vedle výslovného promítnutí principu stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je nutné zavést systém klasifikace práce k určení stejné hodnoty.
ROVNÝ POHLED NA PRÁCI
N árok na stejnou mzdu nemá zaměstnanec, liší-li se některé z hledisek uvedené v zákoně o mzdě č. 1/1992 Sb. Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod. Rozdíly ve výši mzdy podle odlišných pracovních podmínek se dále posuzují podle obtížnosti pracovních režimů (např. směnné provozy), dnů pracovního klidu, negativních vlivů pracovního prostředí apod. Další skupinou hledisek, podle nichž lze mzdy mužů a žen diferencovat, jsou pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance, které se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, podle dosažené kvalifikace, tělesné a zdravotní způsobilosti apod. Poslední skupinou hledisek, podle nichž mohou vznikat rozdíly ve výši mzdy mezi muži aženami, je pracovní výkonnost, která se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací avýsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod. Rozdíly v odměňování mohou v podnikatelské praxi vznikat jen při nesplnění některých zuvedených zákonných hledisek. Jinak rozdíly ve mzdách nemohou existovat. Mzdová diferenciace může nastat mezi muži navzájem a ženami navzájem, kdy budou rozdíly ve mzdách vyžadovat pracovní hlediska, např. výsledky a kvalita práce. V těchto případech bude mzdová diferenciace odůvodněna a nepůjde o diskriminaci.
JAK PROKÁZAT DISKRIMINACI
Problémy mohou nastat v případech, kdy např. žena bude mít zájem uplatňovat nárok na stejnou mzdu, jakou má její spolupracovník - muž, a naproti tomu zaměstnavatel by musel prokázat, že ženu ve mzdě nediskriminuje. Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. V tomto ustanovení se promítá závazek ČR, který vyplývá ze Směrnice Rady Evropské unie ze dne 15. 12. 1997 č. 97/80/ES, o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví. Uvedená směrnice stanoví, že v zájmu zajištění zásady rovného zacházení, tj. odstranění jakékoliv diskriminace založené na pohlaví, buď přímé nebo nepřímé, budou přijaty rovněž v oblasti občanského soudního řízení opatření, která - jak uvádí čl. 4 odst.1 směrnice - „jsou nezbytná k zajištění toho, že když osoby, které se cítí poškozeny tím, že vůči nim nebyla uplatněna zásada rovného zacházení, uvedou před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, bude povinností žalovaného (odpůrce) dokázat, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení“. Proto v občanském soudním řízení neprokazuje tvrzené skutečnosti o přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ten účastník, který je tvrdí (to je uvádí skutečnosti, z nichž lze dovodit, že došlo k narušení rovnosti), ale druhý účastník (jeho protistrana). „Opak“ vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení.“
I ŽENA MUSÍ DOKAZOVAT
Právní úpravu - tzv. přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele - si mnozí vykládají „po svém“. Například žena, která se domnívá, že má za stejnou práci nižší mzdu než muž a že ji v důsledku toho zaměstnavatel diskriminuje, nemusí uvádět žádné důkazy. Stačí prý, když podá k soudu návrh na náhradu škody v podobě rozdílu její mzdy a mzdy spolupracovníka. Není to tak docela pravda. Novela občanského soudního řádu sice stanoví, že v případech porušování rovnosti a diskriminace v pracovněprávních vztazích z důvodu pohlaví musí zaměstnavatel prokázat, že vytváří rovné příležitosti v zaměstnání pro všechny zaměstnance a že je nediskriminuje, ale ani zaměstnanci nejsou bez povinností. Návrh k soudu musí obsahovat zákonem požadované náležitosti, jako je např. označení žalobce a žalovaného, návrh rozsudečného výroku apod. I tato žena, která si myslí, že je mzdově diskriminována, by měla navrhnout důkazy, neboť soudu by nestačilo, kdyby jen uvedla, že je „poškozena na mzdě“. Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozené ženy by mohly chybět návrhy na provedení důkazů. Navrhne např. nepřímé svědky (např. spolupracovníci s vyšší mzdou), listinné nebo znalecké důkazy (výplatní listiny, mzdové vyúčtování, pracovní smlouva s uvedením druhu práce apod., pokud jsou k dispozici), výslech nadřízených apod. Soudní řízení tak probíhá zcela obvykle, jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud hodnotí důkazy zaměstnavatele prokazující to, že ženu ve mzdě nediskriminoval.
