Evropská charta pro malé podniky platí i v ČRRada pro všeobecné záležitosti přijala před třemi roky Evropskou chartu pro malé podniky. Česká republika přistoupila k této Chartě počátkem roku 2002 a 19. března 2003 vláda schválila zprávu o stavu Lisabonského procesu, tedy o uplatňování zásad Charty u podnikatelů v Česku.
Evropská charta pro malé podniky platí i v ČR
Rada pro všeobecné záležitosti přijala před třemi roky Evropskou chartu pro malé podniky. Česká republika přistoupila k této Chartě počátkem roku 2002 a 19. března 2003 vláda schválila zprávu o stavu Lisabonského procesu, tedy o uplatňování zásad Charty u podnikatelů v Česku.
Podle Programového prohlášení vlády ČR si hospodářská politika klade jako hlavní cíl realizovat zásady evropského sociálního modelu, založeného na sociálně a ekologicky orientovaném tržním hospodářství. V ýznamným prvkem realizace hospodářské politiky je proto zkvalitňování podnikatelského prostředí. Podstatnou roli v tomto úsilí zaujímá rozvoj malého a středního podnikání.
Evropská charta malých podniků
Evropská unie hledá účinné cesty ke zvýšení schopnosti malých podniků kandidátských zemí a k rozšíření nabídky lepších pracovních příležitostí. Proto byla přijata dne 13. června 2000 v Lisabonu Radou pro všeobecné záležitosti Evropská charta pro malé podniky. Přístup České republiky k této Chartě znamená pro zákonodárné orgány a státní správu úkol „důkladně zkoumat nové předpisy na vnitrostátní a komunitární úrovni ohledně jejich dopadu na malé podniky a podnikatele. Kdekoliv je to možné, měly by být vnitrostátní předpisy a předpisy Evropských společenství zjednodušeny. Patří mezi ně i předpisy pracovněprávní, které mohou přispět ke zvýšení flexibility i mobility pracovních sil a k pružnosti a operativnosti při zaměstnávání. Tyto předpisy mohou využít právě malí a střední podnikatelé, kteří jsou nejblíže trhu práce a na rozdíl od velkých podniků operativnější. Vlády by měly přijímat správní dokumenty, s nimiž se bude uživatelům dobře pracovat (Článek 3. Charty pro malé podniky).
Národní konference k rozvoji podnikání
Právě úloha a význam pracovněprávních předpisů v oblasti trhu práce byla jedním z bodů, kterými se zabývala 3. národní konference o malém středním podnikání koncem března 2003 v Praze. Na konferenci byla oprávněná kritika některých podnikatelů směrem k ochranné funkci zákoníku práce. Rovněž se objevily názory, že pracovněprávní předpisy neumožňují pružnost a operativnost v pracovních vztazích a jejich přizpůsobení podnikatelským záměrům a ekonomickým a technicko-organizačním podmínkám. Naproti tomu bylo však patrné, že většina podnikatelů nedokáže ve své personální a zaměstnanecké činnosti pracovněprávní předpisy efektivně využívat.
Účinná opatření vlády
Zlepšováním podnikatelského prostředí se rovněž zabývala vláda. Dne 17. února 2003 přijala opatření, která by měla napomoci rozvoji malých (do 50 zaměstnanců) a středních (do 250 zaměstnanců) podniků. Vláda konstatovala, že pro „zlepšení podmínek na trhu práce a v sociální oblasti je nezbytné otevřít větší prostor pro zaměstnance i zaměstnavatele s možností vyjednávat si konkrétní úpravu pracovních vztahů s ohledem na specifické podmínky zaměstnavatele a možnosti a požadavky zaměstnance. Nová úprava by měla být pružnější a volnější, více přispívat k uplatňování moderních forem organizace práce, vytvářet podmínky pro vyšší mobilitu pracovních sil a přispívat ke zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatelů.“ Malí a střední podnikatelé mohou ve své výrobní i personální činnosti využívat pružné formy již současně platných pracovněprávních vztahů a není nutné „čekat“ na nové předpisy. Je jen třeba se s platnými předpisy podrobněji seznámit a naučit se je uplatňovat v podnikatelské praxi.
Pracovní smlouva je operativní
Pracovní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo dobu neurčitou. Tím si zaměstnavatel přizpůsobí výkon prací na dobu, na kterou potřebuje podle svých výrobních i ekonomických požadavků. Zákoník práce umožňuje v § 30 sjednání pracovního poměru na dobu určitou, který je např. vymezen dobou (trváním prací) nebo výkonem určité činnosti (např. na sezonu, kampaň apod.). K tomu, aby pracovní poměr na dobu určitou platil, musí být nejdříve mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednán ještě před nástupem do práce. Může např. nastat situace, že podnikatel nebude mít zakázky nebo dojde ke zrušení obchodní smlouvy, pro zaměstnance by pak práci neměl. Potom by jim musel vyplácet náhradu mzdy pro překážku v práci (prostoj), kterou třeba ani sám nezavinil. Bude-li mu známo hned při vyjednávání nástupu do práce, že bude mít práci jen na určitou dobu, sjedná se zaměstnancem pracovní poměr ohraničený právě tímto časovým termínem. Tím se vyhne složité situaci a zbytečným finančním nákladům při možném nedostatku práce, neboť by po celou dobu, kdy nebude mít pro zaměstnance práci, musel vyplácet náhradu mzdy. Sjedná-li s ním pracovní poměr na dobu určitou, může tento vztah po uplynutí sjednané doby obnovit.
Termínovaný pracovní poměr jinak
V tomto období se v Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR projednává novela zákoníku práce. Jedna z nejzávažnějších navržených změn se týká pracovního poměru na dobu určitou, která plně respektuje potřeby a možnosti malých a středních podnikatelů. Navržená právní úprava § 30 zákoníku práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to na dobu nejvýše dvou let. Další sjednání tohoto druhu pracovního poměru mezi týmiž účastníky návrh zákona umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Např. pracovní poměr sjednaný na dobu určitou a trvající 12 měsíců skončil 30. dubna. Další pracovní poměr může být uzavřen maximálně rovněž na dobu jednoho roku, tedy na celkovou dobu dvou let. Nový termínovaný pracovní poměr by mohl být sjednán až po uplynutí šesti měsíců. V ýjimky návrh novely připouští v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo když zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků (např. u pracujících důchodců, kteří pobírají starobní důchod vedle výdělku v pracovním poměru). Důvodem pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou bude rovněž náhrada dočasného nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené). Třetí výjimkou jsou vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Protože pojem „vážné provozní důvody“ a „zvláštní povaha práce“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností zákonem blíže specifikovat, navrhuje se, aby tyto důvody byly vymezeny konkrétněji v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vymezí tyto důvody písemně zaměstnavatel sám. I nadále se navrhuje ponechat možnost dohodnout v kolektivní smlouvě okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.
Návrh k soudu
Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se navrhuje stanovit právní předpoklad (fikci), podle něhož byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu určitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, může u soudu podat zaměstnavatel i zaměstnanec. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je tato doba stanovena na dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Flexibilita pracovněprávního vztahu
Flexibility a pružnosti pracovního poměru je možné dosáhnout několika legislativními způsoby:
- sjednáním pracovního poměru na dobu určitou s výkonem prací v nerovnoměrném rozvrhu,
- rozdělením pracovní doby se střídáním zaměstnanců na jednom pracovišti nebo jinou úpravou pracovní doby,
- dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v počtu pracovních hodin soustředěných do kratšího uceleného časového období podle situace u zaměstnavatele,
- pracovní smlouvou s časovým vymezením nebo jiným určením trvání pracovního poměru, případně s jiným sjednáním místa výkonu práce,
- kombinací uvedených forem.
ILUSTRAČNÍ FOTO: ADRIENA BINKOVÁ
