Vztah mezi zaměstnavatelem a odborovými organizacemi má být o oboustranném partnerství
Odbory a zaměstnavatel zůstanou vždy sedět na opačných stranách stolu. Je ale potřeba vnímat také věci, které je spojují. Zejména zájem na tom, aby se firmě dařilo a měla spokojené zaměstnance. To je společné poslání, kterému má odpovídat i jejich vzájemný vztah, založený na partnerství a nikoli na soupeření. Partnerství neznamená, že dvě strany spolu musejí vždy nezbytně souhlasit. Vzhledem ke společnému cíli by ale měly postupně kráčet vpřed.
Největší výzvu vidím v tom, že odbory nejednají na úrovni vztahů 21. století, ale spíše na úrovni sedmdesátých let století minulého. Často postupují z pozice síly, emocí nebo aktuální situace či s tendencí zalíbit se a získat osobní popularitu. Velmi zřídka se odborové organizace chovají tak, aby se dívaly do budoucna, s ohledem na to, jak bude firma prosperovat, jak bude daný zaměstnanec řídit svou efektivitu.
Chybějící tradice
Naší velkou nevýhodou je, že nám chybí delší historická zkušenost komunikace s odbory. Místo sta let jako třeba ve Velké Británii s nimi v České republice jednáme „jen“ dvacet let.
Mezinárodní společnost má výhodu v tom, že může porovnávat a získávat poznatky z různých lokalit a využívat je podle konkrétní situace v dané zemi. Například v našem případě platí, že partnerství s alespoň jednou britskou odborovou organizací je na velmi dobré úrovni. To neznamená, že odbory souhlasí se vším, co zaměstnavatel navrhne. Čím dál více se ale podílejí na jednáních jako partner, poskytují zaměstnavateli zpětnou vazbu. Zapojují se do řešení problémů zaměstnavatele, v některých situacích ho podpoří v nepopulárních rozhodnutích.
Každý, kdo je zaměstnán v soukromém sektoru, tedy i odboráři, by se měl někdy cítit jako vlastník dané firmy. Každý zaměstnanec by měl být zodpovědný vůči akcionářům, zákazníkům a k lidem v této firmě, myslet na dlouhodobou prosperitu společnosti.
Oboustranné zrcadlo
Odbory by měly být etickým zrcadlem zaměstnavatele. Je otázka, jestli se nám to v České republice daří. Role zrcadla je pro partnerství nenahraditelná, ale nesmí být převažující. Nastavování zrcadla nesmí být jednostranné. Slepota může být na obou stranách a zaměstnavatel i odboráři mohou vše vidět jen z jednoho úhlu pohledu. Na straně odborových organizací může být způsobena sociálním kontextem, ekonomickou situací či konkurenčním prostředím. Pak je pro změnu na zaměstnavateli, aby nastavil zrcadlo vůči odborům. Za odbory by měli jednat lidé, kteří jsou vedoucími v tom správném slova smyslu. Neměli by tam vstupovat lidé s jinými, postranními úmysly. Vztah mezi odbory a zaměstnavatelem není založen jen na tom, že odbory „něco“ chtějí. Určitě by neměl existovat scénář vítěz/poražený. Vítězství by mělo být na obou stranách.
Účelová hrozba
Patové situace v jednání bývají doprovázeny emocemi, většinou bez konstruktivních argumentů. Ovšem i patová situace se musí vyřešit. Pokud však skončí stávkou, je něco špatně. Je potřeba zjistit, proč k té stávce došlo. A to nejen ze strany zaměstnavatele, ale i ze strany odborů. Je potřeba si zanalyzovat, zda byly vyčerpány veškeré prostředky k tomu, aby nedošlo k využití této instituce. Stávka jako taková neposkytuje východisko, ale spíše upozorňuje na patovou situaci. Mám zkušenosti z Nizozemska, kde se stávkovalo běžně, ale pouze za situace, kdy šlo o takzvané „velké věci“. Například pokud docházelo k uzavírání závodů a přesouvání výroby do východní Evropy. To byly oprávněné důvody ke stávce. V Česku stávky nejsou kvůli zavírání výrobních závodů, ale spíš kvůli zaměstnaneckým benefitům a platovým podmínkám podniku. Status stávky je u nás zneužívaný. Hodně často se používá termín stávková pohotovost. To je nástroj, který nic neříká, ale zní dobře. V tuzemsku nadužívaný termín označuje vlastně stav, kdy se odbory rozhodnou prát špinavé prádlo na veřejnosti a záměrně vyvolají pozornost médií. Snaží se účelově působit na veřejné mínění, a tím vyvolat neférový nátlak na zaměstnavatele, aby jim ustoupil. Neuvědomují si, že tím poškozují zaměstnavatele a v konečném důsledku i sami sebe. Mohou mít sice pocit vítězství, ale na druhé straně zůstane hořkost.
Funkce benefitu
Jedním z cílů, proč v České republice bývají vyhlašovány stávky, je zvyšování mezd a prosazení zaměstnaneckých benefitů. Zaměstnanecké benefity přitom budou mít čím dál větší roli v odměňování zaměstnance. Měly by být pevné, teoreticky neměnné a hlavně ve prospěch zaměstnance. Rizikem zůstává, že když dojde ke změně v ekonomické situaci, tak je to první věc, na kterou může zaměstnavatel sáhnout. Benefity však nemusejí být jen finanční, ale mohou být i nehmotného charakteru, jako například stabilní postavení firmy, pocit sounáležitosti s firmou, loajalita a následování vzoru.
Benefity existují i v zahraničí, ale ne v takové míře jako u nás. Na školení řízení lidských zdrojů v Disneylandu na Floridě jsem se seznámil se zcela jiným konceptem. Zaměstnaneckým benefitem tam byl jednou ročně vstup zdarma pro celou rodinu. Zaměstnanec může rodině ukázat: „To já dělám, tady já pracuji, tohle jsem ovlivnil.“ Nejcennějším ohodnocením pro zaměstnance je potom zlatý Mickey Mouse, kterého si vystaví na svém pracovním stole, aby všichni viděli, že udělal něco navíc. To je samozřejmě extrémní americký model, který by u nás stěží fungoval. Všeobecně však platí, že by zaměstnanec měl být hrdý na firmu, u níž pracuje. A to platí i pro zaměstnance – odboráře.
Zaměstnanecké odměny by neměly kupovat zaměstnance, jejich cílem je podporovat loajalitu k firmě. Že se to u nás zatím příliš nedaří, lze vidět například u špičkových manažerů. Zatímco na západě po odchodu z firmy nejdou hned pracovat k přímé konkurenci, u nás je to běžné.
Nové výzvy
Před zaměstnavateli stojí řada výzev, při kterých se nevyhnou jednání s odbory. Ať jsou to dlouhodobá a pravidelná témata nebo současné trendy jako třeba flexibilita pracovní doby či vyšší mobilita pracovní síly. Tyto nové způsoby výkonu práce jsou nedílnou součástí budoucí modernizace práce, s níž se budou muset vyrovnat zaměstnavatelé i zaměstnanci. Nejen proto musejí být základem jednání s odbory pravidelná komunikace, stanovení si témat s dlouhodobějším výhledem, vyhýbání se emocím a nemilým překvapení. Obě strany by měly být otevřené, poukazovat na problémy a hlavně jednat jako partneři.
