Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.
V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie.
Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vychází na pokračování v několika vydáních přílohy Legislativa. Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti – na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel v Profitu č. 9/2005.
H
Hmotná podpora investičních pobídek
(pokračování z Profitu č. 19)
Podporu od ministerstva práce a sociálních věcí ve výši až 250 tisíc korun může získat podnikatel v oblastech s vysokou mírou nezaměstnanosti, pokud vytvoří NOVÉ pracovní místo pro člověka, který byl evidován jako nezaměstnaný.
Výše hmotné podpory zaměstnavateli činí 200 tisíc korun na jedno nové pracovní místo. Musí být zřízeno v oblasti s mírou nezaměstnanosti nejméně o 50 procent vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti v České republice. Další podmínkou pro získání podpory je, aby šlo o člověka vedeného v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než tři měsíce.
Dalších 50 tisíc korun získá podnikatel v případě, když po dobu delší než jeden rok zaměstná osobu se zdravotním postižením nebo uchazeče o zaměstnání, který byl v evidenci déle než šest měsíců. Celkově tedy může podnikatel od ministerstva získat podporu až ve výši 250 tisíc korun
Dotace ze státního rozpočtu se vztahují i na oblasti méně postižené nezaměstnaností. Pokud zaměstnavatel vytvoří nové pracovní místo v oblasti s mírou nezaměstnanosti nejméně o 25 procent vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti v České republice, může získat podporu ve výši sto tisíc korun. Opět ovšem musí jít o člověka vedeného v evidenci úřadu práce po dobu alespoň tří měsíců nebo osobu zdravotně postiženou. Podnikatel jej rovněž musí zaměstnat na dobu delší než jeden rok.
O poskytnutí dotace uzavírá zaměstnavatel s ministerstvem písemnou dohodu. Ta mimo jiné určí také:
• počet pracovních míst, která zaměstnavatel zřizuje,
• datum, do kterého budou místa obsazena dohodnutým počtem zaměstnanců,
• náklady, na jejichž úhradu lze poskytnuté prostředky použít,
• povinnost vrátit tyto prostředky v případě nedodržení sjednaných podmínek,
• způsob a lhůtu vypořádání.
Hromadné propouštění
Než u zaměstnavatele dojde ke kolektivnímu uvolňování zaměstnanců, musí splnit ustanovení § 52 zákoníku práce. Zmíněný paragraf uvádí podrobnější pravidla vzájemné informovanosti a komunikace mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Zpřesňuje také povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k úřadu práce.
Co se rozumí pod kolektivním nebo hromadným propouštěním? Jde o případ, kdy zaměstnavatel výpovědí ukončí pracovní poměr z důvodů organizačních změn [§ 46 odst.1 písm.a) až c) zákoníku práce], a to v období 30 kalendářních dnů:
a) nejméně deseti zaměstnancům, jde-li o firmu s 20 až 100 zaměstnanci, nebo
b) nejméně 10 procentům zaměstnanců, jde-li o firmu se 101 až 300 zaměstnanci, nebo
c) nejméně 30 zaměstnancům, jde-li o firmu s více než 300 zaměstnanci.
Skončí-li z organizačních důvodů během třiceti dnů za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň pět zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců také zaměstnanci, s nimiž firma rozvázala pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.
Zaměstnavatel je před uskutečněním hromadného propouštění povinen včas, nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců. Musí s nimi zahájit jednání o možnostech zabránění hromadného propouštění, případně o zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance. Tím se rozumí zejména možnost zařazení propouštěných pracovníků ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je současně povinen o zamýšleném propouštění písemně informovat příslušný úřad práce. Musí uvést zejména:
• důvody těchto opatření,
• celkový počet zaměstnanců,
• počet a strukturu zaměstnanců, jichž se propouštění má týkat,
• období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění,
• navržená hlediska pro výběr propouštěných zaměstnanců,
• informace o zahájení jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců.
Jedno vyhotovení písemné informace firma doručí příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců.
Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců. Příslušný odborový orgán nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce.
Pracovní poměr zaměstnance může skončit výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od prokazatelného doručení písemné zprávy příslušnému úřadu práce.
Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen konkurz, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.
I
Individuální akční plán
Individuální akční plán je používán v rámci Evropské unie pro zvýšení zaměstnatelnosti uchazečů na trhu práce. Jeho cílem je zvýšení aktivity uchazeče o zaměstnání formou individuálního přístupu ze strany úřadu práce. Jedná se zejména o ty uchazeče, jejichž umístění do zaměstnání je obtížné – například starší osoby, matky s dětmi, absolventy škol či zdravotně postižené občany. V individuálním akčním plánu se stanoví práva a povinnosti uchazečů o zaměstnání i úřadu práce v souvislosti s přípravou na začlenění do pracovního procesu (například formy školení, zaškolení, prohlubování kvalifikace, kurzy a podobně).
Podrobnosti stanoví § 33 zákona o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.)
Informovanost zaměstnanců
Zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru – samozřejmě pouze za podmínky, že tyto práva a povinnosti nejsou vyjmenovány v pracovní smlouvě. Informace musí obsahovat zejména:
• jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele,
• bližší označení druhu a místa výkonu práce,
• podrobnosti o nároku na dovolenou,
• údaj o mzdě a způsobu odměňování,
• stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení.
Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Stejná lhůta platí i pro změnu těchto údajů.
Ze zákoníku práce (§ 29) vyplývá, že písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána. Tedy zejména když zaměstnanec pracuje jen na základě ústního dojednání. Zaměstnavatel může povinnost splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení (nikoliv tedy třeba v případě výše mzdy).
J
Jednatel společnosti s ručením omezeným
Jednatel je statutárním orgánem společnosti s ručením omezeným. Jmenuje ho valná hromada. Toto jmenování však nezakládá pracovní poměr podle ustanovení
§ 27 zákoníku práce – vztah firmy a jednatele je nutné upravit jinak než formou pracovně-právního vztahu. Vhodným řešením je uplatnění mandátní smlouvy. Samotné jmenování jednatelů je obchodněprávním aktem.
Z hlediska právního postavení managementu obchodní společnosti má zásadní význam všeobecné ustanovení § 66 odst. 2 obchodního zákoníku: Podle něj se vztahy mezi společností a členem statutárního nebo jiného orgánu obchodní společnosti řídí mandátní smlouvou, pokud z ujednání se společností nebo z jiných ustanovení obchodního zákoníku upravující jejich povinnosti ke společnosti, nevyplývá jiné určení práv a povinností. Jiné určení práv a povinností členů statutárních a jiných orgánů ke společnosti mohou být uvedeny ve společenské smlouva, ve stanovách nebo mohou být dohodnuty účastníky jednotlivě případ od případu.
Výše uvedené ustanovení obchodního zákoníku má dispozitivní povahu a platí vždy, pokud si účastníci nedohodli jiný způsob uspořádání právních vztahů ke společnosti.
Platí velmi důležitá zásada potvrzená rozhodnutím Nejvyššího soudu: Na funkci jednatele ve společnosti s ručením omezeným nemůže být sjednána pracovní smlouva. Jinak řečeno: v pracovní smlouvě jednatele nemůže být uveden jako druh práce „jednatel“. Nebrání to však tomu, aby jednatel společnosti s ručením omezeným zároveň působil v té samé firmě v pracovněprávním vztahu, pokud bude v tomto vztahu vykonávat jinou práci (pozici), než je funkce jednatele. Půjde například o pozici ředitele, náměstka, ekonoma a podobně.
Znamená to, že jednatel může mít pracovní smlouvu na jiný druh práce než na funkci jednatele, zatímco na samotnou funkci jednatele bude mít mandátní smlouvu. Zatímco z pracovněprávního vztahu pak vyplývá nárok na mzdu podle zákona
č. 1/1992 Sb., o mzdě, z funkce jednatele (na základě mandátní či obdobné smlouvy) vyplývá nárok na odměnu, pokud byla sjednána.
Jestliže jednatel společnosti s ručením omezeným vykonává práci pro tuto firmu také v pracovněprávním vztahu, automaticky se účastní důchodového pojištění – tato doba se mu „ započítává do důchodu“. Pokud bude jednatel vykonávat pro společnost jen funkci jednatele, tedy mimo pracovněprávní vztah, účastní se důchodového pojištění pouze tehdy, je-li za činnost jednatele odměňován a je-li účasten nemocenského pojištění. Tato účast se přitom sleduje v každém kalendářním roce. K účasti na nemocenském pojištění je nutné dosáhnout v kalendářním měsíci příjmu (odměny) alespoň 400 korun.
Jednatel se může stát také uchazečem o zaměstnání – samozřejmě jen za podmínky, že činnost jednatele vykonává mimo pracovněprávní vztah a že jeho měsíční odměna spolu s případným dalším výdělkem nepřesáhne polovinu minimální mzdy, v současnosti částku 3350 korun. Má pak nárok i na podporu v nezaměstnanosti.
Osoba, která je statutárním orgánem nebo jeho členem anebo členem jiného orgánu společnosti, může ze své funkce odstoupit. Je však povinna oznámit to orgánu, jehož je členem, nebo orgánu, který ji zvolil nebo jmenoval. Výkon funkce končí dnem, kdy odstoupení projednal nebo měl projednat orgán, který ji zvolil nebo jmenoval (nestanoví-li společenská smlouva nebo stanovy, že postačí, projednal-li je nebo měl projednat orgán, jehož je členem). Příslušný orgán je povinen projednat odstoupení na nejbližším zasedání poté, co se o odstoupení z funkce dověděl. Jestliže osoba, která odstupuje z funkce, oznámí své odstoupení na zasedání příslušného orgánu, končí výkon funkce uplynutím dvou měsíců po takovém oznámení, neschválí-li příslušný orgán společnosti na její žádost jiný okamžik zániku funkce.
Další pravidla upravuje zejména § 66 obchodního zákoníku.
Podrobně jsme o právech a povinnosti jednatele psali v Profitu č. 6/2005.
Jmenování do funkce
Zákoník práce rozlišuje tři způsoby vzniku pracovního poměru:
• na základě pracovní smlouvy,
• jmenováním,
• volbou.
Jmenováním vzniká pracovní poměr vedoucích zaměstnanců:
1) jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů,
2) jmenovaných do funkce statutárním orgánem zaměstnavatele, který je právnickou osobou,
3) jmenovaných do funkce zaměstnavatelem, který je fyzickou osobou.
Vedoucími funkcemi, do nichž jmenuje statutární orgán právnické osoby, jsou funkce v přímé řídicí působnosti tohoto statutárního orgánu (představenstvo tak jmenuje například generálního ředitele). U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to funkce v přímé řídicí působnosti tohoto zaměstnavatele.
V určitých případech musí být do funkcí jmenováni i zaměstnanci, kteří jsou v přímé řídicí působnosti vedoucího zaměstnance (například generální ředitel), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. představenstvu akciové společnosti. Jde tedy o všechny vedoucí funkce, které v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci (například ředitelé odborů, odborní ředitelé apod.). Společnou podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci.
Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích funkcí (například v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu a podobně), do nichž provádí jmenování a odvolávání statutární orgán.
Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zaměstnanec dosud v pracovním poměru, tím nejsou dotčena, nedohodnou-li se jinak.
Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.
Pro pracovní poměry založené jmenováním platí jinak obdobně ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.
K
Kamery na pracovišti
Možnost umístění kamer na pracovišti je nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zákoníku práce, občanského zákoníku a v určitých případech i podle zákona na ochranu osobních údajů ( zák. č. 101/2000 Sb.) Od 1. května 2004, tedy ode dne vstupu České republiky do Evropské unie, jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (například kausa Klass proti Spolkové republice Německo nebo Niemek proti Spolkové republice Německo).
Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců ve smyslu § 7 odst. 8 zákoníku práce. Kamery může zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (například zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště a podobně) nemohl účinně dosáhnout jinak (například evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.).
Podle článku 7 Listiny základních práv a svobod je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího soukromí. To se týká i pobytu zaměstnance na pracovišti při výkonu povinností, které vyplývají z pracovněprávního vztahu.
Při posuzování působnosti zákoníku práce na možnost umísťování kamer na pracovištích je třeba vzít v úvahu zejména ustanovení § 1 odst. 8. Podle tohoto ustanovení se obtěžováním rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, považováno jako opatření vedoucí k vytváření zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Dále se v této souvislosti může uplatnit použití § 7 odst. 2, podle něhož výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Na zaměstnance, který vykonává práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, se vztahuje zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Výjimka z této zásady platí právě v případě ochrany osobnosti zaměstnance, kdy se uplatní i občanský zákoník (§ 11 a následující) Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy.
Práva na ochranu soukromí se zaměstnanec nemůže předem vzdát – a to ani ve dvoustranném právním úkonu, například v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti a podobně.
Kolektivní smlouvy
Jednou ze stran kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatelé a jejich organizace. Mohou to být prakticky všichni, kdo mají zaměstnavatele – tedy nejen právnické osoby, ale také fyzické osoby (soukromí podnikatelé).
Podmínkou uzavření kolektivní smlouvy je existence druhé strany smluvního vztahu, tedy příslušného odborového orgánu jako zástupce zaměstnavatelů. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu). Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, například závodní výbor.
Mohou také vznikat kolektivní smlouvy vyššího stupně – uzavírají se pro větší počet zaměstnanců. Jednou stranou smluvního vztahu je organizace zaměstnavatelů (například svazy, sdružení, asociace), druhou pak příslušný vyšší odborový orgán.
Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivních smluv zejména z ustanovení § 20 novelizovaného zákoníku práce: V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. Pokud zákoník práce stanoví, v kterých případech lze v kolektivní smlouvě zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců (vztahuje se to jen na organizace, které provozují podnikatelskou činnost, není-li výslovně stanoveno jinak).
Do předmětu kolektivního vyjednávání tedy patří zejména:
– mzdové požadavky,
– bezpečnost a hygiena práce,
– doplňkové sociální důchody a služby (zejména při obtížných životních situacích),
– pracovní režim,
– zajištění zaměstnanosti,
– organizační změny,
– negativní sociální důsledky zavádění nové techniky a technologie.
• platnost a účinnost
Zákon – na rozdíl od dřívější úpravy – nestanoví, na jakou dobu mají být smlouvy uzavírány. Je to tedy ponecháno na dohodě obou stran. Účinnost závazků začíná prvním dnem období, na které byla uzavřena a končí uplynutím tohoto období. Je rovněž možné sjednat odchylnou účinnost jednotlivých závazků. Může tedy nastat situace, že některý závazek má kratší dobu účinnosti, na rozdíl od ostatních nároků zakotvených ve smlouvě.
Pokud by doba nebyla sjednána, má se za to, že kolektivní smlouva byla uzavřena na dobu jednoho roku.
V průběhu období, na něž byla smlouva uzavřena, samozřejmě může dojít k její změně, případně doplnění. Podmínkou je souhlas obou smluvních stran. K prosazení změny kolektivní smlouvy nelze použít prostředků, které jinak mají smluvní strany při kolektivním vyjednávání k dispozici – změnu (během platnosti stávající kolektivní smlouvy) tedy nelze prosazovat například pomocí stávky či výluky.
• obsah kolektivních smluv
Zákoník práce ani další pracovněprávní předpisy nestanoví povinný obsah kolektivních smluv. Obsah tedy záleží prakticky jen na výsledcích konkrétního kolektivního vyjednávání.
Při vyjednávání i samotném obsahu je třeba přihlížet k souvisejícím předpisům, zejména k zákoníku práce, zákonu o mzdě a nařízení vlády o minimální mzdě, zákonu o životním minimu, vyhlášce o Fondu kulturních a sociálních potřeb, zákonu o cestovních náhradách, k obchodnímu zákoníku a podobně. I zde pochopitelně platí základní zásada: Kolektivní smlouvy mohou zvyšovat (rozšiřovat) nebo upřesňovat (konkretizovat) nároky zaměstnanců, nikoliv je (oproti zákonné úpravě) snižovat a omezovat.
Automaticky by byla neplatná taková část kolektivní smlouvy, která je v rozporu s právními předpisy. Neplatná by byla také kolektivní smlouva, která by upravovala nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, nebo k
terá by naopak zaručovala zaměstnancům mzdové nároky ve větším rozsahu, než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nej-výše přípustný.
• řešení sporů
Z kolektivních smluv mohou vznikat spory ohledně individuálních nebo kolektivních nároků.
Individuální nároky řeší soudy. Jde například o odměny, příplatky, mzdové náležitosti a podobně.
Na dalších řádcích se však budeme věnovat sporům takzvané kolektivní povahy. Ty mohou podle vyhlášky č. 12/1991 Sb. rozhodovat takzvaní zprostředkovatelé a rozhodci. Jde zde zejména o nároky, z nichž mají prospěch všichni zaměstnanci. Především tedy o povinnosti, které směřují ke zlepšování pracovního prostředí, pracovních podmínek žen a mladistvých, k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, závodnímu stravování, hygienickým a klimatickým požadavkům či rekreaci.
Ve sporu nejprve působí zprostředkovatel. Je to osoba zapsaná v seznamu ministerstva práce a sociálních věcí. Žádost o řešení sporu zprostředkovatelem předkládají účastníci kolektivní smlouvy (zástupce zaměstnanců a zaměstnavatel) písemně na ministerstvo práce a sociálních věcí. Je třeba v ní uvést předmět sporu i předchozí postup při jeho řešení. K žádosti musí být připojeno písemné stanovisko druhé smluvní strany. Zprostředkovatel navrhne řešení sporu. Nedojde-li k dohodě mezi smluvními stranami, musí spor rozhodnout další osoba – rozhodce.
Rozhodce je osoba obdobná zprostředkovateli. Rozdíl je v tom, že fyzická osoba může být zapsána do seznamu rozhodců jen po úspěšném podrobení se zkoušce ze svých odborných znalostí, zejména z pracovněprávní, mzdové a sociální oblasti. Tyto odborné znalosti ověřuje ministerstvo práce a sociálních věcí. Zatímco zprostředkovatel se pokouší spor (například údajné nesplnění určitého sjednaného závazku) „urovnat“, rozhodce už fakticky rozhoduje.
Rozhodnutí rozhodce musí obsahovat výrok ve sporu, vylíčení skutečností, o kterých se nemohou smluvní strany dohodnout, odůvodnění a další náležitosti. Doručením rozhodnutí smluvním stranám (například ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy) je tato smlouva uzavřena. Důležité je, že pravomocné rozhodnutí rozhodce o plnění nároků z kolektivní smlouvy je soudně vymahatelné.
Podrobnosti obsahuje zejména § 8 zákoníku práce a zákon č. 2/1991 Sb.
Konkurenční doložka
Podle § 29a zákoníku práce může zaměstnavatel uzavřít s pracovníkem dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Takto se lze zavázat na dobu nejdéle jednoho roku.
Rozhodující tedy porovnání předmětu činnosti bývalého zaměstnavatele s předmětem nové činnosti bývalého zaměstnance. Jestliže by například zaměstnanec stavební firmy vykonával po skončení pracovního poměru samostatnou výdělečnou činnost, která by se shodovala s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele (například zednické práce), bylo by uplatnění konkurenční doložky možné. Pokud by se však výdělečná činnost (například práce údržbářské) neshodovaly s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele (například výroba uzenin), uplatnění konkurenční doložky by na místě nebylo.
Dohoda o konkurenční doložce může být sjednána v pracovní, manažerské nebo jiné smlouvě, jejíž sjednání zákoník práce umožňuje (§ 244 odst. 1). Novela zákoníku práce výslovně uvádí, že může být sjednána až po uplynutí zkušební doby, tedy nejdříve po třech měsících od začátku pracovního poměru.
Další podmínkou pro uplatnění konkurenční doložky je riziko, že „využití informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které (bývalý) zaměstnanec získá v pracovním poměru u (bývalého) zaměstnavatele, by mohlo (bývalému) zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost“. Pokud tedy zaměstnanec při pracovní činnosti u zaměstnavatele nepřijde do styku s podobnými informacemi (know-how), neměla by být konkurenční doložka sjednávána (například údržbář, uklizečka a jiné druhy prací, jejichž obsahem nejsou informace a poznatky, které by mohli tito zaměstnanci v budoucím pracovním poměru zneužít).
Novela zákoníku práce stanovila zaměstnavateli povinnost, aby poskytl zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání (kompenzaci) za dodržení konkurenční doložky. Jeho horní výše není limitována, nejméně však musí jít alespoň o částku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období.
Příklad: Zaměstnanec s průměrným měsíčním výdělkem 15 tisíc korun sjednal se zaměstnavatelem konkurenční doložku v trvání 12 měsíců. Celková minimální částka, kterou zaměstnavatel musí zaměstnanci po skončení pracovního poměru poskytnout, je 180 tisíc korun. Neposkytuje ji však najednou, ale v měsíčních splátkách, tedy po 15 tisících korunách.
Pokud by zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti, může zaměstnanec dohodu vypovědět. Ta pak přestane platit prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Příklad: Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci peněžité vyrovnání za jednotlivé tři měsíce, čtvrtý měsíc nikoliv. Zaměstnanec může dohodu vypovědět a od následujícího měsíce již není touto dohodou vázán.
Také zaměstnavatel má pochopitelně k dispozici „pojistku“. V dohodě s (bývalým) zaměstnancem může sjednat peněžitou částku, kterou mu je zaměstnanec povinen zaplatit, jestliže závazek poruší. Její výše musí být přiměřená povaze a významu podmínek, které k jejímu sjednání vedly (například charakter informací, délka závazku a podobně) Zpravidla by se mohla rovnat sjednané částce, kterou by zaměstnavatel měl poskytnout zaměstnanci při dodržení dohody.
Konkurenční doložka musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.
Nová právní úprava již nepřipouští sjednávání odchodného (takzvané zlaté padáky), které měly diskriminační charakter.
Kontrolní činnost úřadů práce
Nový zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.), s účinností od 1. října 2004 poskytuje úřadům práce a v některých případech i celním úřadům významné oprávnění: mohou kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavateli. Konkrétně jde o předpisy z oblasti zaměstnanosti a právní předpisy, z nichž vznikají účastníkům (zaměstnavatelům a zaměstnancům) práva nebo povinnosti z pracovněprávních vztahů.
Právní úpravu najdeme v paragrafech § 125 až 141 zákona o zaměstnanosti.
• předmět kontroly
Na rozdíl od dřívější úpravy nový zákon o zaměstnanosti výslovně neuvádí předpisy, které mohou úřady práce kontrolovat.
Nemohou však kontrolovat právní podmínky vyplývající z předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Tuto oblast pracovněprávních vztahů mohou kontrolovat inspektoráty bezpečnosti práce. Stejné orgány též dohlížejí a provádějí
kontrolu na dodržování stanovené týdenní pracovní doby, jejím rozvržením, přestávkami v práci a odpočinku mezi směnami, evidencí pracovní doby a prací přesčas a výkonem pracovní pohotovosti.
V mezích své pravomoci mohou kontroly uskutečňovat také jiné příslušné orgány (finančních či živnostenské úřady).
• kontrola u zaměstnavatele
Postup při provádění kontroly se řídí zvláštním právním předpisem. Tím je zákon
č. 552/1991 Sb., o státní kontrole.
Po účinnosti nového zákona o zaměstnanosti již neplatí, že by se měl kontrolní orgán u zaměstnavatele předem ohlašovat. Zrušení této povinnosti je odůvodněno tím, že mnohdy zaměstnavatel po předchozím ohlášení kontroly učinil příslušná opatření k tomu, aby závadný stav odstranil. Například cizinci pracující u něj bez příslušného povolení (nebo v rozporu s ním) včas z pracoviště „zmizeli“, a úřad práce pak nemohl porušení předpisů prokázat. Jindy se dodatečně upravovaly pracovní smlouvy, dohody a podobně. Kontrola pak nemohla splnit svůj účel.
Pověřený zaměstnanec kontrolního orgánu je oprávněn vstupovat na pracoviště kontrolovaných osob, požadovat od nich a jejich zaměstnanců předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených. Může tedy požadovat podklady ohledně pracovních smluv, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohod o hmotné odpovědnosti, povolení k zaměstnání cizinců, způsobu vedení personální a mzdové agendy včetně účtování cestovních náhrad apod.
Kontrolní orgány jsou dále oprávněny vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k jejímu nerušenému a rychlému provedení. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout zaměstnancům kontrolních orgánů potřebnou součinnost podle pracovněprávních předpisů.
Nový zákon od loňského října zavedl novou povinnost zaměstnavatelů, kteří se musí v odůvodněných případech dostavit k orgánu kontroly a předložit potřebné doklady. To platí třeba pro případy, kdy se zaměstnavatel kontrole vyhýbá, není na pracovišti apod.
Kontrolu může úřad práce provádět i u podnikatele, který nikoho nezaměstnává. U osoby samostatně výdělečně činné se kontrola může orientovat na možné zaměstnávání jiných osob (včetně cizinců) „načerno“. U těchto takzvaných samozaměstnavatelů je nejčastějším předmětem kontroly dodržování předpisů k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, kterou provádějí inspektoráty bezpečnosti práce podle zák.č. 174/ 1968 Sb.
• správní delikty
Zákon o zaměstnanosti přesně vypočítává správní delikty, kterých se může dopustit právnická osoba jako zaměstnavatel při porušení pracovněprávních předpisů. Na rozdíl od dřívějšího právního stavu nyní zaměstnavatelé mají přehled o tom, s jakými případnými sankcemi mohou počítat:
Fyzické osoby se mohou dopustit přestupků. Je tomu tak například u porušení zákazu diskriminace, umožnění výkonu nelegální práce, neposkytnutí mzdy a podobně. Také výše těchto sankcí je v zákoně o zaměstnanosti odstupňována.
Při ukládání pokuty přihlíží úřad práce k závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu jeho spáchání a jeho následkům a k okolnostem, za nichž byl spáchán.
Jinak se bude posuzovat například opakované úmyslné zaviněné porušení povinností, jinak se bude hodnotit porušení předpisu mzdovou účetní u podnikatele, která se teprve zapracovává.
Pokutu už nedostane ten podnikatel, který za totéž porušení obecně závazných právních předpisů už obdržel pokutu nebo jinou majetkovou sankci uloženou jiným orgánem podle zvláštních předpisů.
Kontrola odborových orgánů
Vedle úřadů práce (případně i jiných úřadů) mají kontrolní oprávnění v pracovněprávních vztazích také odborové orgány. Podrobnosti upravuje § 22 zákoníku práce.
Příslušné odborové orgány vykonávají u zaměstnavatelů kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů, vnitřních mzdových předpisů a závazků kolektivních smluv, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům. Přitom jsou oprávněny zejména:
– vstupovat na pracoviště zaměstnavatelů,
– vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady,
– podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek,
– vyžadovat od zaměstnavatelů a od orgánů jim nadřízených, aby daly pokyn k odstranění zjištěných závad,
– navrhovat zaměstnavatelům, orgánům jim nadřízeným a jiným orgánům pověřeným kontrolou dodržování zákonnosti v pracovněprávních vztazích, aby podle příslušných předpisů použily vhodných opatření vůči vedoucím zaměstnancům, kteří porušují pracovněprávní předpisy nebo povinnosti vyplývající pro ně z kolektivních smluv,
– vyžadovat od zaměstnavatelů, popřípadě od orgánů jim nadřízených zprávy o tom, jaká opatření byla učiněna k odstranění závad zjištěných při výkonu kontroly nebo k provedení návrhů, které podaly odborové orgány vykonávající tuto kontrolu.
Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany osobnosti, může je zaměstnavatel poskytnout odborovému orgánu jen s předchozím souhlasem zaměstnance.
Kouření na pracovišti
Zaměstnavatelé jsou povinni dbát, aby zdraví zaměstnanců nebylo ohrožováno kouřením na pracovištích. Jestliže tedy na pracovišti pracuje nekuřák, nesmí tam kuřáci kouřit. Tento zákaz vyplývá z novely zákoníku práce [§ 135 odst. 4 písm. e)]. Vedoucí pracoviště nemusí vydávat speciální příkaz k zákazu kouření. Tato povinnost je automatická a nelze ji obejít. Přitom zaměstnavatel může, ale nemusí (nemá povinnost) vymezovat prostor pro kouření, například kuřácké koutky.
Zaměstnavatel, jehož zaměstnanec porušil zákaz kouření na pracovišti nebo při některých jiných pracovních příležitostech (například pracovních poradách), může dostat pokutu. Její část pak může vymáhat na zaměstnanci, který se provinil („zapálil si“ na zakázaném místě), a to až do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku!
Nehledě na přítomnost nekuřáků jsou zaměstnavatelé povinni zabezpečovat dodržování zákazu kouření na pracovištích určených zvláštními předpisy, například při nakládání s výbušninami.
Kvalifikace v pracovněprávních vztazích
Související otázky upravují paragrafy 141 a následující zákoníku práce.
• účast zaměstnance na školení
Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Tato účast se považuje za výkon práce, za který zaměstnanci přísluší mzda. Porušení povinné účasti lze kvalifikovat jako porušení pracovní kázně s možností postihu.
• zaučení
Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, zabezpečuje zaměstnavatel získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením. Po skončení zaškolení nebo zaučení vydá o tom zaměst
navatel zaměstnanci osvědčení.
Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.
• kvalifikace na náklady zaměstnavatele
Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na své náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je totiž jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Povinnosti má ale i zaměstnanec. Je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.
• zvýšení a prohloubení kvalifikace
Zaměstnanec je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě; prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.
Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci pracovní úlevy a hmotné zabezpečení podle § 126 odst. 3 zákoníku práce, je-li předpokládané zvýšení (nebo také udržení a rozšíření) kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je povinen kontrolovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance. Může zastavit poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení, jestliže
a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci; v takovém případě mu zaměstnavatel může poskytovat pracovní volno bez náhrady mzdy,
b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení. Zaměstnanec se v této dohodě zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po určitou dobu – nejdéle se takto lze zavázat na dobu pěti let. Jestliže zaměstnanec svou povinnost nesplní a z firmy odejde předčasně, musí uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvyšováním kvalifikace (nebo jejich poměrnou část). Dohodu nelze sjednat, jde-li o prohlubování kvalifikace pro práci sjednanou v pracovní smlouvě, které je povinností zaměstnance.
Dohoda musí být uzavřena písemně. Aby byla platná, musí obsahovat:
a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení,
b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru,
c) druhy nákladů, které bude povinen zaměstnanec uhradit zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek setrvat u něho v pracovním poměru,
d) nejvyšší celková částka, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit.
Do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítává doba základní (náhradní) vojenské služby a civilní služby konané místo ní, doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte. Nezapočítává se též nepřítomnost v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.
Zákoník práce také uvádí, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká. Je to mimo jiné, když:
– pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů, pro které lze zrušit okamžitě pracovní poměr nebo z důvodu závažného porušení pracovní kázně, popřípadě dohodou z důvodů uvedených v § 46 odst.
1 písm. a) až c),
– zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně šesti měsíců kvalifikace, kterou si zaměstnanec zvýšil.
L
Lékařské prohlídky v zaměstnání
Zaměstnanec je povinen podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními, zejména zdravotnickými právními předpisy. Jde například o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, vstupní, periodické, mimořádné a výstupní prohlídky a podobně. Tuto povinnost stanoví zákoník práce v § 135 odst.4.
• vstupní prohlídky
Mezi nejčastější patří vstupní prohlídka podle § 28 zákoníku práce. Zaměstnanec ji má vykonat u lékaře, který má se zaměstnavatelem smlouvu pro poskytování závodní preventivní péče ještě před uzavřením pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel tohoto lékaře nemá, může absolvovat prohlídku u lékaře, u něhož je podle své volby registrován. Případné odmítnutí této prohlídky by mohlo být příčinou neuzavření pracovního poměru. Povinnost k absolvování prohlídky se vztahuje na případy uvedené ve zdravotnických předpisech (například směrnice ministerstva zdravotnictví č. 49/1967.) Jde zejména o:
– epidemiologicky závažné činnosti,
– práce na vyhlášených rizikových pracovištích,
– práce, při kterých může dojít k ohrožení zdraví spolupracovníků,
– práce vyžadující zvláštní zdravotní způsobilost.
• periodické prohlídky
Periodické prohlídky se opakují v předem určených intervalech vyplývajících z příslušného předpisu nebo ve lhůtách stanovených orgánem hygienické služby. Obvykle se opakují v rozpětí jednoho až tří let. Vykonávají se u prací nebo profesí, u kterých lze předpokládat změny ve vývoji zdravotního stavu v souvislosti s výkonem práce, a u prací, při kterých může dojít k ohrožení zdraví spolupracovníků nebo jiných osob. Povinnost konat tyto prohlídky vyplývají například z vyhlášky
č. 324/1990 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při stavebních pracích, vyhlášky č. 42/1985 Sb., o zajištění bezpečnosti práce s ručními motorovými vozíky, vyhlášky č. 91/1993 Sb., k zajištění bezpečnosti práce v nízkotlakých kotelnách.
• řadové prohlídky
Tento druh prohlídek absolvují zaměstnanci, pro které nejsou stanoveny prohlídky periodické. Opakují se jednou za pět let, u zaměstnanců starších 50 let jednou za tři roky. Jejich cílem je sledování vývoje zdravotního stavu zaměstnanců a včasné podchycení případných změn jejich zdravotní způsobilosti, související se stárnutím organismu nebo vznikem běžných onemocnění (například onemocnění srdce, cév, pohybového aparátu a podobně).
• mimořádné prohlídky
Mimořádné prohlídky se týkají zaměstnanců, kteří vykonávají epidemiologicky závažné činnosti a zaměstnanců, kteří podléhají režimu periodických prohlídek. Podnětem k jejich absolvování je podezření, že u zaměstnance došlo ke změně zdravotní způsobilosti k práci. Na rizikových pracovištích nařizuje provedení těchto prohlídek orgán hygienické služby, zjistí-li závažné závady nebo nedostatky v ochraně zdraví zaměstnanců. Podnět k jejich výkonu může dát i zaměstnavatel. K mimořádným prohlídkám patří i prohlídky zaměstnanců vykonávajících noční práce a prohlídky, u kterých lékař při poslední řadové prohlídcedíce ur
