* Z provozních důvodů bych rád převedl zaměstnance na jiný druh práce, pravděpodobně pouze po dobu přibližně půl roku. Zůstal by mu přitom stejný plat. Po předběžném jednání však zaměstnanec odmítá tuto změnu přijmout. Jak mám postupovat? Karel T.
* Z provozních důvodů bych rád převedl zaměstnance na jiný druh práce, pravděpodobně pouze po dobu přibližně půl roku. Zůstal by mu přitom stejný plat. Po předběžném jednání však zaměstnanec odmítá tuto změnu přijmout. Jak mám postupovat?
Karel T., Olomouc
Uvedení druhu práce je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy - právě proto, aby zaměstnavatel nemohl tento prvek později měnit. Společně s dnem nástupu do práce a místem jejího výkonu patří právě druh práce mezi tři základní povinné náležitosti, které musí být v písemně uzavřené pracovní smlouvě uvedeny. V zájmu obou stran by měl být tento druh práce určen pokud možno přesněji než jen „úředník“, „dělník“, „obchodník“ a podobně. Kvůli určitému prostoru pro pozdější provozní úpravy však není vhodné definovat tento druh práce až příliš konkrétně (například „obsluha pásu na výrobu dámských bot“), protože ke každé sebemenší změně by pak byla nutná dohoda se zaměstnancem. Změna druhu práce je totiž možná pouze na základě souhlasu obou stran a musí být opět písemná.
Zákoník práce v § 37 jasně stanoví případy, kdy může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu. Důvody k převedení jsou kompletně vyjmenovány v zákoně, jejich výčet tedy nemůže zaměstnavatel rozšiřovat. Důvod navíc musí uvést v písemném pokynu k převedení - zaměstnanec totiž může požádat o přezkoumání takového kroku soudem. Písemný pokyn musí obsahovat také předpokládanou dobu převedení.
V každém případě je zaměstnavatel při převádění povinen přihlížet k tomu, aby nová práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k jeho kvalifikaci. (Zaměstnanec se tedy může účinně bránit tím, že poukáže na jinou volnou pracovní pozici ve firmě, která by pro něj byla vhodnější.)
Jakmile odpadnou důvody pro převedení, nebo jakmile uplyne doba uvedená v příkazu zaměstnavatele, musí firma zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště. Případně se může se zaměstnancem dohodnout jinak, což prakticky znamená změnu pracovní smlouvy.
Podle zákona může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci,
a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. e) a f), tedy zjednodušeně řečeno kvůli porušení pracovní kázně nebo opakovaným nedostatečným pracovním výsledkům,
b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, také v případě:
a) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
b) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.
Zákon zároveň určuje případy, kdy zaměstnavatel MUSÍ převést zaměstnance na jinou práci:
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
b) koná-li těhotná žena či žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání,
c) je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob před infekčními nemocemi,
d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu,
e) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,
f) požádá-li o to těhotná žena či žena, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.
Požádá-li o převedení na jinou práci nebo pracoviště sám zaměstnanec na základě lékařského posudku nebo z jiných vážných důvodů, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. V takovém případě ale jde již o zmíněnou oboustrannou dohodu směřující ke změně pracovní smlouvy.
