PODEZŘENÍ ZE SPÁCHÁNÍ TRESTNÉHO ČINU ZAMĚSTNANCEM Co má dělat firma, když je zaměstnanec podezřelý ze spáchání úmyslného trestného činu ke škodě na jejím majetku?
PODEZŘENÍ ZE SPÁCHÁNÍ TRESTNÉHO ČINU ZAMĚSTNANCEM Co má dělat firma, když je zaměstnanec podezřelý ze spáchání úmyslného trestného činu ke škodě na jejím majetku? Pokud firma podezírá svého zaměstnance ze spáchání trestného činu, měla by to samozřejmě především nahlásit policii. V dnešním článku se však nebudeme věnovat postupu vyšetřování, ale pracovněprávním důsledkům tohoto podezření. PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI Pracovněprávní důsledky má pouze situace, kdy jsou splněny všechny následující podmínky: * proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní stíhání * důvodem je podezření z úmyslné trestné činnosti (tedy nikoliv nedbalostní) * činnost měla být spáchána při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním * jedná se o trestnou činnost ke škodě na majetku zaměstnavatele. V tom případě je zaměstnavatel oprávněn převést podezřelého na jinou práci, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Situaci upravuje § 37 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Nelze-li dosáhnout účelu převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě. Na jinou práci lze v tomto případě zaměstnance převést i tehdy, pokud s tím nesouhlasí. Zaměstnavatel je však povinen přihlížet k tomu, aby práce, na kterou ho převádí, byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Převedení na jinou práci je nutno s pracovníkem předem projednat. Pokud byla pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením k její změně, musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci o převedení (jakož io jeho důvodu a době trvání) písemné potvrzení. Jestliže zaměstnanec s převedením na jinou práci (než odpovídá pracovní smlouvě) nesouhlasí a doba převedení přesahuje 22 dny v kalendářním roce, musí být záležitost projednána rovněž sodbory, pokud ve firmě působí. Upozorňujeme, že pracovněprávní důsledky může mít pouze podezření z trestného činu, splňující podmínky uvedené na začátku této kapitoly - tedy zjednodušeně řečeno čin přímo související s prací a ke škodě zaměstnavatele. Kvůli obvinění ani obžalobě z jiných úmyslných trestných činů (byť by šlo o závažný trestný čin!) tedy zaměstnanec nemůže být proti své vůli převeden na jinou práci. BEZ ODSOUZENÍ Po dobu převedení na jinou práci (do pravomocného skončení trestního řízení) přísluší zaměstnanci mzda podle vykonávané práce. Nebude-li však zaměstnanec poté pravomocně odsouzen, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Současně je ho zaměstnavatel povinen zařadit zpět na původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení z vážných provozních důvodů možné, musí být převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na stejném pracovišti, kde působil dříve. Pokud je zaměstnanec v průběhu trestního řízení vzat do vazby, pak mu nepřísluší náhrada mzdy. Jestliže však bude trestní stíhání zastaveno, nebo zaměstnanec bude zproštěn obžaloby, nebo jestliže věc bude postoupena jinému orgánu (protože jde například pouze o přestupek), má zaměstnanec nárok na náhradu ušlého výdělku. Podrobnosti upravuje zákon o odpovědnosti za škodu způsobenou při výkonu veřejné moci rozhodnutím nebo nesprávným úředním úkonem. Žádost o odškodnění se podává u ministerstva spravedlnosti. Zahájení trestního řízení kvůli podezření ze spáchání trestného činu rozhodně automaticky neznamená nějaké konstatování viny zaměstnance. Pojmy „obvinění“, „obžaloba“ ani „vazba“ nelze zaměňovat s vinou. Platí totiž presumpce neviny: Dokud pravomocným odsuzujícím rozsudkem soudu není vyslovena vina, nelze na toho, proti němuž se vede trestní řízení, hledět, jako by byl vinen. JE VINEN!
**Jestliže je zaměstnanec pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, může s ním zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr - takzvaně dát výpověď „na hodinu“. Podmínkou však je, že byl odsouzen k výše uvedenému trestu nejméně na šest měsíců (v případě úmyslného trestného činu spáchaného při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním). Co však dělat v případě, že zaměstnanec sice bude odsouzen (nebo přinejmenším shledán vinným, ale od soudu vyvázne bez trestu), ale k nižšímu než uvedenému trestu - tedy například pouze k podmíněnému nebo k peněžitému trestu? V tom případě nemůže být rozhodnutí soudu samo o sobě důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. Téměř vždy však lze v těchto případech uplatnit další z důvodů pro okamžité zrušení - konkrétně porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Pokud nedojde (nebo podle zákona nemůže dojít) k výpovědi „na hodinu“, lze ze stejných důvodů dát zaměstnanci „běžnou“ výpověď. N a rozdíl od pouhého obvinění či obžaloby má pravomocné odsouzení své pracovněprávní následky také v případě úmyslného trestného činu nesouvisejícího se zaměstnáním. Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru je odsouzení zaměstnance k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok.
