Hravější a zábavnější než klasická škola. Tak vypadá správné vzdělávání manažerů
Když horolezec plánuje vylézt na vrchol, volí z několika možných cest. Stejné je to s budováním úspěšné firmy, která bez kvalitního manažera nemůže fungovat. Jak postupovat, aby vedení společnost neproměnilo v „sociální a zaopatřovací podnik”? Investovat do manažerského vzdělávání se vyplatí, přestože nejde o úplně levnou záležitost. Den práce odborných školitelů přijde až na padesát tisíc korun.
V Česku existují nejrůznější způsoby, jakými jsou firmy vedené. Některé jsou postavené „home-made“ stylem a společnosti jsou v takovém případě i s celým vedením poskládané ze snů lidí, kteří o podnikání vůbec nic nevědí a vstupují do něj jen se selským rozumem. Jiné firmy fungují již od založení podle přísně profesionálních pravidel a řídí se lety osvědčenými strategiemi, které používaly jiné společnosti před nimi.
Bez charismatu nelze vést lidi
Devětačtyřicetiletý Jan Stejskal, majitel úspěšné realitní kanceláře RK Stejskal.cz a školitel zároveň, popisuje, jakým způsobem lze manažerům pomoci a z jakého konce na sobě mají začít pracovat.
„Největší problém většiny manažerů je, že neumějí rozeznat vlastnosti svých zaměstnanců. Typického útočníka firmy stavějí do obrany. Zkrátka nevědí, kam zaměstnance zařadit. A co hůře, ani nevědí, že je vůbec mají zařazovat. Správný manažer musí být výborný empatik. Měl by rozpoznat lidské vlastnosti a z každého dostat maximum. Pokud něco ve firmě nefunguje, většinou je problém ve vedení,“ odpovídá Stejskal na otázku, v čem spatřuje největší problém manažerů.
A dodává: „V knihách píšou, že dostatečným tréninkem lze z kohokoli vychovat manažera. Já si to nemyslím. Věřím, že bez přirozeného charismatu to nejde. A pokud by člověk stavěl svoji prezentaci jen na naučených dovednostech, ostatní by ho rychle prokoukli.“
S tím souhlasí také osmatřicetiletý Michal Hamerník, který je manažerem a synem jednoho ze spolumajitelů jediné sloupárny v České republice: Sloupárny Majdalena. Za svoji kariéru (v Majdaleně i jiných firmách) prošel nespočtem manažerských školení a přiznává, že je téměř alergický na naučené obchodní a vyjednávací praktiky. Pokud jedná s rovnocenným soupeřem, velice rychle rozezná, co je opravdová znalost produktu a co jen našprtaný prázdný vzduch.
Hamerník dokonce uvedl příklad, v němž popisoval, jak se měl jednou rozhodnout mezi různými dodavateli při koupi nákladního automobilu. „Raději jsem si vybral dražšího dodavatele, a to na základě osobního a nevyumělkovaného přístupu.“
V tom se shodnou se Stejskalem: „Je třeba si zachovat přirozenost. Manažeři a obchodníci si musí dávat pozor, aby se jejich chování nezměnilo kvůli školení z přirozeně autoritativního vystupování na nepřehlednou směsici vět a frází.“
Různé modely vzdělávání
Firmy při zlepšování dovedností manažerů volí mezi různými systémy. Jako příklady mohou posloužit tři společnosti se zcela odlišnou politikou vzdělávání manažerů.
Zástupce energetického holdingu E. ON v kostce popisuje, jak u nich probíhá vzdělávání: „U všech zaměstnanců, včetně manažerů, uplatňujeme princip 70 : 20 : 10.
Přibližně 70 procent vzdělávacích aktivit tvoří takzvané on the job aktivity, 20 procent aktivit získávají zaměstnanci sociální interakcí a 10 procent pak tvoří klasické formální kurzy. V návaznosti na tento model je pro manažery připravená široká škála lokálních rozvojových aktivit doplněná o pestrou nabídku v rámci globálního portfolia vzdělávání. Při rozvoji manažerů vždy klademe důraz na jejich individuální potřeby, co největší propojení s praxí a návaznost na nové trendy ve vzdělávání. Pomocí moderních technologií a nástrojů se snažíme vybudovat kulturu vzdělávání, která našim zaměstnancům umožňuje přístup k rozvojovým aktivitám kdykoli a kdekoli.“
Jan Stejskal se snaží, aby se každý člen firmy vzdělával minimálně dvě hodiny týdně – a to aktivně v kanceláři. Jednou za 14 dní pořádá porady a stejně často školení pro každého.
Michal Hamerník z majdalenské sloupárny je příkladem úplně odlišného vedení firmy. Unikátní je především tím, že zde žádné manažerské školení neprobíhá. Jeho společnost je ale jedinečná také z dalších důvodů. Jako jediná vyrábí sloupy pro E. ON a ČEZ (tedy pro celý energetický trh v ČR). Od roku 1958 byli propuštěni pouze tři zaměstnanci. A navíc zde neznají žádné inovace – technologie výroby je už od 60. let stále stejná.
Pohled na sloupárnu tak nutí k zamyšlení. Jak je možné, že stále funguje? A byl by zde nějaký druh manažerského školení vůbec efektivní? Firma má jedinečný produkt, který nikdo jiný nenabízí, a všechno tedy může zůstat tak, jak je. Ale přesto Hamerník tvrdí, že manažerské školení je do budoucna nezbytností. V současnosti ho však prý není možné uskutečnit kvůli generačnímu rozdílu a odlišným názorům otce Milana Hamerníka a syna Michala Hamerníka.
Co je tedy manažerským tajemstvím této firmy? Určitě zde můžeme hovořit o štěstí na začátku. Vychovávat si zaměstnance a budoucí manažery odspodu, tedy tak, aby si prošli všemi pozicemi. Dát jim pocit jistoty a klidu. Nervat z nich kůži, ale na druhé straně je nenechat zahálet. Je třeba najít hranici mezi přátelským, tolerantním přístupem a přílišnou ztrátou efektivity. A dvakrát do roka udělat výroční schůzi spojenou s kulturním programem, kde se zaměstnanci a manažeři dozvědí ekonomické výsledky firmy. Samozřejmě se kromě toho konají více či méně formální porady v okruhu nejbližšího vedení a majitelů.
Velké společnosti nemají mezery
Investice do vzdělání bývají vysoké.
Důležité je proto stanovit plán, kam směřovat. Ne každý chce svoji firmu za každou cenu zvětšovat a zvyšovat obraty a zisky. Naopak cílem majitele či manažera může být snížení počtu hodin strávených prací tak, aby se mohl více věnovat rodině či svým koníčkům. A to při zachování stejné ekonomické situace.
Nejoblíbenější jsou školení komunikačních a obchodních dovedností. Důležitá jsou ale také ta týkající se informací o produktech a technologiích, počítačových znalostí, jazykových znalostí a další kurzy a školení podle zaměření firmy.
„U nás na jihu Čech je velké množství rodinných firem. To samo o sobě napovídá, že manažeři nebudou žádnými studovanými odborníky. Letos v zimě jsme ve spolupráci s dalšími realitními kancelářemi uspořádali v Českých Budějovicích Realitní kongres a během tří dní se vyprodalo všech 600 lístků. Chci tím poukázat na fakt, že lidé se učit chtějí. A často zjistí, co všechno dělají špatně, a dosud o tom vůbec nevěděli. Chtít se vzdělávat je odrazový můstek k tomu, posunout se dál,“ vysvětluje Jan Stejskal.
Zároveň tvrdí, že velké firmy mají už většinou systém vzdělávání zvládnutý, a nevidí u nich mezery. „A mými ambicemi navíc není tyto velké ryby školit – tak trochu se bojím, jestli by neproškolili oni mě,“ dodává se smíchem.
„Pokud bych měl něco poradit rozvíjejícím se malým a středním firmám, tak na začátku je důležité udělat si plán, kudy jít, čeho chci jako firma dosáhnout, a podle toho vybírat školení. Úplně každá firma má kam jít – i,nakousnuté jablko‘,“ naráží na úspěšný Apple.
Hlavním cílem Stejskala je, aby ve své firmě vybudoval takový systém, který by mu generoval pasivní příjem, aniž by musel do firmy zasahovat, a zároveň aby firma byla pod online drobnohledem: třeba i ze Seychelských ostrovů. Jeho společnost vede spolehlivá manažerka a pod ní ti nejschopnější makléři školí skupinu dalších makléřů pod sebou.
Kolik školení manažerů stojí
Školitelé si počítají za den školení mezi dvěma tisíci až 50 tisíci korunami.
V případě Jana Stejskala je to deset až 15 tisíc korun za tři hodiny.
Tréninky pořádané vzdělávacími instituty stojí okolo dvou až tří tisíc korun na osobu a den. Na takových školeních bývá zpravidla mezi 10 až 40 lidmi.
A vyplatí se to? Nejcennější, co podnikatel má, je čas a školitel mu může poradit, jak mít času více. Respektive jak čas ušetřit. Názorný příklad uvádí Stejskal: „Drahý mobilní telefon má spoustu funkcí. Můžete na něm dělat cokoli. Ušetříte čas vybalováním notebooku, jeho zapínáním, údržbou.
Telefon máte všude s sebou a můžete pracovat úplně odkudkoli a kdykoli.“
Stejně tak je to s efektivitou řízení firmy.
Pokud manažer bude znát nástroje, jak automaticky a pod drobnohledem sledovat svoji firmu, ušetří spoustu času a navíc může okamžitě reagovat na změny. Ovšem nejdřív musí udělat investici v podobě školení. Manažer se naučí, jak pracovat se zaměstnanci a v každém individuálně podpořit jeho potenciál. Otázkou je, jestli se to všechno vyplatí. Nepopiratelným faktem každopádně je, že ty největší firmy již mezery v manažerském vzdělávání takřka nemají. A bezesporu se na to nezdráhaly vynaložit spoustu peněz.
Slovníček
?? on the job – různé metody vzdělávání přímo na pracovišti ?? AAR – pracovníci si sdělují, jaké poznatky jim přinesla práce. Podělí se o zkušenosti při řešení problému. Poznatky se elektronicky zaznamenávají a archivují, takže ostatní pracovníci mají možnost kdykoli do archivu nahlédnout a problém proměnit v příležitost k učení.
?? asistování – nově příchozí pracovník se učí od těch stávajících ?? briefing – krátká, spíše neformální porada před zahájením aktivity ?? koučování – dlouhodobý dohled a poskytování rad ?? mentorování – je podobné koučování, ale je více založené na dobrovolné vůli mentorované osoby, která si též často sama může vybrat svého mentora ?? rotace práce – pracovník má možnost vyzkoušet si různé druhy práce v rámci firmy
O autorovi| Markéta Mazancová, spolupracovnice redakce
