Generální ředitel Boris Čuchran tvrdí...
Podtitulek: Generální ředitel Boris Čuchran tvrdí, že daňové úlevy při spoření na životní pojištění může podnik využít ve prospěch svůj i svých zaměstnanců
Před časem jste jako generální ředitel pojišťovny AEGON uvedl, že z benefitů se firmám vyplatí nejdříve sáhnout po státem dotovaných či jinak zvýhodněných produktech. Těmi jsou především životní a penzijní připojištění. ČUCHRAN: Příspěvkem na životní nebo penzijní připojištění může podnik zvýšit příjmy svých zaměstnanců s menšími náklady pro obě strany. Neplatí z něj odvody na zdravotní a sociální pojištění, zaměstnanec navíc neodvádí z příspěvku daň. U životního pojištění je plným pojistným plněním v případě úmrtí zajištěna rodina a při trvalé invaliditě přímo zaměstnanec bez ohledu na to, jestli pojištění trvá šest měsíců nebo dvacet let. Dávky z penzijního připojištění jsou na rozdíl od toho vypočteny jen z naspořené částky, pozůstalostní penze je na počátku penzijního připojištění malá a rodině moc nepomůže.
Menší zaměstnavatelé ale neposkytují například ani příspěvek na stravování. Dotlačí je k tomu zaměstnanci požadavky na zvyšování mezd?
Lidé už mají přehled o mzdách a výkonu i v jiných zemí pár desítek kilometrů od nás. Takže nejen tlak na vyšší mzdy bude narůstat. Tomu, že menší podniky mají omezené, nebo dokonce žádné sociální programy, rozumíme. I pro ně platí analogie Maslowovy pyramidy: vyšší potřeby jsou uspokojovány až poté, co jsou uspokojeny potřeby základní.
Na druhé straně daňové úlevy při spoření na životní pojištění může i takový podnik využít ve prospěch svůj i zaměstnanců. Pokud ovšem zaměstnanci pochopí, že příspěvky na stravování, životní nebo penzijní připojištění jsou jen jinou formou jejich příjmů. Stravenky jsou samozřejmě hmatatelnější než příspěvky na dlouhodobé smlouvy – dají se okamžitě proměnit za jídlo.
Můžete uvedené výhody zaměstnavatele více rozvést? Pokud podnik pracovníkovi s hrubou mzdou 18 000 korun přidá tisícovku měsíčně, může se vydat dvěma směry. Tisícikoruna ve mzdě znamená pro podnik další náklady ve výši 350 korun, protože z navýšení musí zaplatit odvod na sociální a zdravotní pojištění. Naopak příspěvek na životní pojištění a penzijní připojištění 1000 korun s sebou nenese žádný další náklad, lze ho zahrnout do daňových nákladů a je osvobozen od odvodů. Samotný zaměstnanec tak dostane nezdaněnou tisícovku oproti 700 korun, které by dostal po všech srážkách ve výplatě. O tisíc korun zvýšená mzda stojí podnik 1350 korun a zaměstnanec z nich uvidí jenom 700 korun. Úspory podniku si vynásobte počtem zaměstnanců, jde o zajímavé částky.
Životní pojištění je ale u nás tou nejméně častou zaměstnaneckou výhodou. Například i benefit v podobě výhodných úvěrů zaměstnancům je častější. Životní a penzijní připojištění mají jako benefit vlastnost, kterou může někdo chápat jako výhodu a jiný jako nevýhodu. Jde totiž o odklad spotřeby na seniorský věk. Zaměstnanec dostává peníze, ale nemůže na ně sáhnout a pokud ano, pak se sankcemi za předčasné ukončení smlouvy. Vedení firem přesvědčujeme, aby programy pojištění s podporou dali všem zaměstnancům.
V západní Evropě se průměrná pojistná částka u středních vrstev obyvatelstva rovná minimálně dvěma, ale i deseti ročním platům. U nás sotva jednomu.
Není tu zvykem zabezpečovat rodinu pro případ úmrtí živitele. Nemyslím ani, že by to byla reakce na naše nižší reálné příjmy. Spíše lidé zatím nezareagovali na skutečnost, že zatímco sociální dávky vyplácené státem pozůstalým stagnují, platy se zvýšily. Česká republika na rozdíl od jiných zemí nedává možnost zaměstnavatelům uplatňovat do daňových nákladů pojistné na čistě riziková pojištění. Tady cítíme určitý prostor pro zavedení dobré sociální služby.
V případě nouze je možné prodat víkendové sídlo, ale jen jednou a těžko se vysvětluje dítěti v polovině studia, že rodič nemá peníze. My nabízíme pojištění se zabezpečením v případě úmrtí a jsou státem podporovaná. V těchto případech nejde obvykle o vysoké pojistné částky, ale i ty pomohou.
Jaký rozvoj benefitů očekáváte?
Nějakou dobu se mluví o tom, že by se měly zvýšit limity pro daňové odpočty v pojištění, a to pro podniky i pro zaměstnance. Pokud toto zvýšení projde hlasováním v parlamentu, bude to příležitost k dalšímu rozvoji pojistného trhu.
(rmo)
Jak to bylo Historie zaměstnaneckých výhod
Konec 19. století
Počátky sociálních programů pro zaměstnance.
Počátek 20. století
Rozvoj podnikových penzijních plánů a podnikové zdravotní péče.
(Později slavný Franz Kafka například kontroluje bezpečnost práce v továrnách rakouské monarchie. Pracuje totiž pro zaměstnaneckou úrazovou pojišťovnu a ta si pochopitelně hlídá pracovní podmínky zaměstnanců, tedy pojištěnců.)
1929
V USA tvoří zaměstnanecké výhody tři procenta z celkového mzdových nákladů.
2. světová válka
V USA velký nedostatek pracovník sil. Vládní regulace zakazovala zvyšovat platy. Organizace byly nuceny hledat nové způsoby, jak přilákat nové a udržet si dosavadní zaměstnance. Velký rozvoj zaměstnaneckých výhod, zejména plateb účtů za lékaře, zřizování životních pojistek, přispívání na činnost závodních jídelen.
1969
Podíl zaměstnaneckých výhod na celkovým mzdových nákladech tvoří v USA již 31 procent.
Současnost
Zaměstnanecké výhody dnes tvoří významnou součást nákladů práce, velkou roli v tomto procesu sehrály odbory. V USA a Evropské unii tvoří zaměstnanecké výhody až 40 procent z celkových mzdových nákladů. V České republice je to jen okolo deseti až dvaceti procent.
V USA se používá celkem 75 druhů zaměstnaneckých výhod.
(jdo)
