Nestandardní pracovní smlouvy prospívají firmám i pracovníkům
Výkonnost ekonomiky závisí na schopnosti firem reagovat na změny ve spotřebitelské poptávce. Firmy vyhoví požadavkům spotřebitelů tím rychleji, čím pružnější bude nabídka výrobních vstupů, a tedy i práce. Proto klasičtí ekonomové zdůrazňovali úlohu pružných mezd, které zajistí přizpůsobení nabídky práce okamžitým potřebám trhu bez negativního dopadu na nezaměstnanost. Ve skutečnosti však mzdy pracovníků fluktuují s mnohem menší razancí než ziskové ukazatele firem. Možná i proto se stále více prosazují různé nestandardní formy pracovních smluv, díky kterým se pracovní síla stává flexibilnější.
Outsourcing.
Flexibilní pracovní úvazky jsou nejnovější tendencí v organizaci firmy. V západních podnicích jsou běžně kromě kmenových pracovníků s plným úvazkem a smlouvou na dobu neurčitou i zaměstnanci okrajoví, kteří obvykle vykonávají občasné a sezonní práce nebo pracují na částečný úvazek. Stále více se prosazuje „outsourcing , což je provádění některých úkolů mimo podnik. Zahrnuje najímání pracovníků na dohodu o pracovní činnosti a o provedení práce, zadávání úkolů pracovníkům s živnostenským listem a také využití leasingu pracovníků od agentur. Leasing firmě umožňuje ověřit si schopnosti pracovníka před jeho přijetím. Ve snaze obstát v konkurenci očekávají dnes firmy od svých zaměstnanců větší ochotu měnit délku a rozložení pracovní doby a pracoviště. Různé nástroje na zvýšení pružnosti pracovní síly jsou popsány v tabulce č. 1.
Ekonomická racionalita.
Obecně se má za to, že pružnost umožňuje snížit výrobní náklady. Díky takzvané numerické flexibilitě mohou firmy lépe přizpůsobovat počet zaměstnanců a jejich a pracovní dobu svým potřebám, a tak ušetřit za nepotřebné pracovníky a placené přesčasy. Outsourcing zase přináší velkou úsporu na daních a pojistných platbách. Flexibilní úvazky pomáhají také efektivněji využít výrobní kapacity. Pružné formy práce mohou snížit absence a vést k lepšímu využití pracovní doby. Pracovní smlouva na dobu určitou je způsobem, jak vynutit úsilí od duševních pracovníků, jejichž kontrola je obtížná. Tele–working, kdy pracovník komunikuje se svým zaměstnavatelem přes telefon nebo internet, hot–desking, kdy pracovník na pracovišti nemá stálé pracovní místo, a podobné typy zaměstnání výrazně snižují provozní náklady.
Všechno něco stojí.
Používání nestandardních forem práce však není zadarmo. Před jejich zavedením je nutno vynaložit jednorázovou investici na vypracování optimální flexibilní strategie a provedení organizačních změn. Firmy musí také zajistit efektivní způsob evidence odpracované doby. Obecně jsou tyto formy práce také náročnější na koordinaci a kontrolu zaměstnanců. Další náklady na školení a přeškolování je pak nutné vynaložit, pokud se firma rozhodne pro uplatnění takzvané funkční flexibility, což je schopnost pracovníků vykonávat různé pracovní úkoly na základě krátkodobých potřeb firmy.
Špatné zkušenosti.
Někteří ekonomové uvádějí, že větší (především numerická) flexibilita může být pro pracovníky nepříjemná. Jsou stresovaní z nejistoty, zda si je firma ponechá. Zejména tak–zvaní okrajoví pracovníci mohou mít horší přístup k mimoplatovým odměnám, jako jsou služební telefon, auto, firemní vzdělávání, a navíc se od nich očekává větší intenzita práce. Hrozí rovněž zneužívaní ze strany zaměstnavatele. Například některé školy v České republice nutí učitelům smlouvu na dobu určitou, která pokrývá pouze období školního roku a ponechává je dva měsíce v roce bez zaměstnání. Dalším argumentem proti změnám je snaha firem přenášet prostřednictvím flexibilních úvazků na zaměstnance část podnikatelského rizika. Firma například nabídne práci jen tomu, kdo je pro ni ochoten pracovat na živnostenský list. Tyto zkušenosti vysvětlují, proč jsou v Česku flexibilní formy práce vnímány negativně a proč se jim doposud nevěnovala patřičná pozornost. Nicméně náš trh práce postupně ztrácí komparativní výhodu levné pracovní síly. Tento vývoj spolu se zaváděním nových technologií bude stimulovat narůst flexibilních úvazků. Proto je zapotřebí zkoumat, jak tento trend zasáhne život lidí. Obávají se pracovníci větší flexibility? A co pozitivního jim může pružnější trh práce přinést?
Výhody flexibility.
Čeští pracovníci jsou na flexibilitu připraveni, alespoň to tvrdí. Ve výzkumech deklarují ochotu rekvalifikovat se, pracovat s větší intenzitou, přistoupit na delší pracovní dobu a horší pracovní podmínky, ovšem za předpokladu, že jejich přizpůsobivost bude dobře zaplacená. Otevírají se jim i další výhody, zejména pak lepší skloubení zaměstnání s domácími povinnostmi, vzděláváním, koníčky a odpočinkem. S rostoucí životní úrovní se bude u lidí s vyššími příjmy projevovat silněji takzvaný důchodový efekt, tedy snižování nabídky práce s růstem mzdy. Lidé vydělávající dostatek si chtějí svoje peníze užít a k tomu potřebují více volného času. Již dnes klesá podíl lidí se dvěma a více pracovními úvazky a postupně lze očekávat i větší zájem o zkrácenou pracovní dobu a netradiční formy volna, jako jsou „sabbaticals – dlouhodobé volno, které zaměstnanec využívá ke zvýšení kvalifikace, cestování a podobně.
Flexibilní úvazky mohou pomoci odstranit napětí mezi zaměstnáním a rodinou. V empirickém výzkumu provedeném nedávno agenturou STEM v rámci mezinárodního projektu flexibility odpovědělo 48 procent dotázaných, že jim zaměstnání často brání ve vykonávání domácích povinností a ve výchově dětí. Je potěšující, že čeští pracovníci staví rodinu hodně vysoko. Přibližně jedna šestina z nich si přeje pracovat méně právě proto, aby se mohla věnovat více rodině. Pružná pracovní doba a zkrácené úvazky jim mohou pomoci tuto touhu naplnit. To je jistě téma hodné větší pozornosti.
Pružné práce rovněž umožňují pracovat lidem, kteří by si to jinak nemohli dovolit, starším osobám, matkám malých dětí či zdravotně postiženým. Zdá se, že tyto skupiny podobné formy práce opravdu oceňují. Například převážnou většinu pracujících na částečný úvazek tvoří ženy, z pohledu věkové struktury pak mladší a zejména starší zaměstnanci. Mladším lidem usnadňují netradiční formy vstup na trh práce případně již během studia. Lidem v důchodovém věku zase umožňují postupné opouštění pracovního trhu, a tedy lepší adaptaci na zpomalené životní tempo. V neposlední řadě jsou pružné úvazky velmi účinným lékem proti nezaměstnanosti. Sezonní zaměstnání a práce poskytující malý přivýdělek mohou u nezaměstnaných zabránit erozi lidského kapitálu a ztrátě pracovních návyků. Mohou také sloužit jako most k atraktivnějšímu zaměstnání.
Pod úrovní unie.
Oproti zemím Evropské unie Česká republika v podílu flexibilní práce výrazně zaostává. Srovnání v tabulce č. 2 ukazuje výrazně nižší podíl částečných úvazků i pracovníků na dobu určitou a také výrazně menší podíl podnikajících žen. Nízká čísla České republiky souvisí s několika faktory. Jedním z nich je relativně nízká nezaměstnanost v uplynulých letech. Zahraniční zkušenosti naznačují, že vysoká nezaměstnanost podporuje zájem pracovníků o pružné formy práce – například mnoho žen se rozhodne podnikat až pod tlakem nezaměstnanosti. Zejména v zemích s vysokým počtem nezaměstnaných vláda aktivněji podporuje pružné formy práce.
Dalším faktorem, který v českém prostředí hraje roli, je dědictví komunismu. Lidé mají stále v povědomí dobu, kdy celoživotní zaměstnání s plnou a pev–nou pracovní dobou bylo normou a zapojení žen na trhu práce bylo téměř stoprocentní. V minulosti si rodiny také přivykly využívat jeslí a mateřských škol, které umožňují plné zaměstnání, a oslabují tak potřebu hledat zaměstnání pružné. Praktiky běžné v plánované ekonomice poznamenaly v minulých deseti letech i chování personálních manažerů, kteří v prostředí nevyjasněných vlastnických práv v počátku transformace nepotřebovali hledat inovativní řešení k optimálnímu využití pracovní síly.
Dávky, pracovní právo.
Vedle přetrvávajících zvyků ovšem působí také sociální systém, který podporuje pasivitu před „flexibilní aktivitou. Nezaměstnanému se spíše vyplatí spoléhat na státní dávky než přijmout částečnou nebo dočasnou práci, pokud dostane jen nepatrně vyšší výdělek, než je životní minimum. Finanční motivace se v Česku dost podceňují, a přitom mají velký význam. Z našeho výzkumu vyplývá, že v České republice představuje nezaměstnanost mnohem menší stimul k pracovnímu přizpůsobení než nabídka dvojnásobné mzdy.
Situaci ovlivňuje i pracovní právo. Novela Zákoníku práce po vzoru Evropské unie věnuje více prostoru například pružné pracovní době a bude zajímavé pozorovat její dopad.
Role státu.
Ve vyspělých zemích existují tři základní postoje k flexibilním úvazkům. Prvním je politika laissez–faire. Stát sleduje především zájmy efektivní ekonomiky a věří, že formy práce generované trhem samým budou v konečném důsledku prospěšné pro všechny. Tak je tomu v USA a ve Velké Británii, jejichž trhy práce se vyznačují zřejmě největší numerickou flexibilitou. Oproti tomu ve Švédsku se stát soustřeďuje více na zájmy zaměstnanců. Takový přístup je jistě lákavý, nicméně nadměrná sociální ochrana by mohla ohrozit křehkou konkurenceschopnost transitivní ekonomiky. Proto se nejpřijatelnější zdá být cesta flexibilizace na individuální úrovni na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo prostřednictvím sociálních partnerů.
Příkladem takové cesty je Nizozemsko posledních let, kde flexibilní úvazky slouží jako motivační nástroj k většímu úsilí pracovníků. V rámci samoobslužného takzvaného „cafeteria systému si zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy vybírá, zda je pro něj důležitý vyšší plat, nebo zda chce, aby část odměny byla poskytována v podobě různých služeb (podnikový byt, penzijní připojištění, půjčka), či naopak formou pružné pracovní doby, kratšího pracovního týdne, delší dovolené nebo dřívějšího odchodu do důchodu. Individuální přístup umožňuje respektovat zájmy obou stran, nutné je ovšem zajistit efektivní způsob jejich dohodování. Zde hrají významnou úlohu sociální partneři.
Flexibilní pracovní formy představují účinný způsob, jak rozhýbat trh práce, jak jej učinit efektivnějším a také atraktivnějším pro pracovníky. Mohou nám napomoci obstát v mezinárodní konkurenci, až ztratíme nepříliš záviděníhodný status země s levnou pracovní silou. Také proto by se k nim stát neměl stavět odmítavě. Spíše by se měla otevřít debata o tom, jaká politika je nutná k tomu, aby se tyto nástroje mohly využívat v zájmu ekonomiky, a přitom nikoli proti zájmům sociální ochrany pracovníků. Obavy státu z větší flexibility vyjadřují zbytečnou nedůvěru ve schopnosti pracovníků, v jejich vůli učit se a přizpůsobovat novým trendům.
