Stále více podniků je nyní, v době ekonomické krize, ohroženo propadem nebo v lepším případě kolísáním počtu zakázek. Nezbývá nic jiného než se tomu přizpůsobit i na straně řízení nákladů na pracovní sílu. Právě pro takto složitá období jsou ideálním nástrojem dohody uzavírané mimo pracovní poměr. Jak je ideálně využít?
Není pochyb o tom, že zaměstnavatel by měl zajišťovat plnění svých úkolů především prostřednictvím svých zaměstnanců. Pracovní poměr ovšem nemusí být jedinou formou závislé práce sjednávané mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vedle nám všem dobře známému pracovnímu poměru totiž stojí jako další formy závislé práce dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Co je vlastně závislá činnost?
ZÁKLADNÍ ZNAKY ZÁVISLÉ ČINNOSTI
• Vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance
• Výlučně osobní výkon zaměstnance pro zaměstnavatele
• Výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle jeho pokynů a jeho jménem
• Výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci
• Výkon práce na pracovišti zaměstnavatele nebo dohodnutém místě, na jeho náklady a na jeho zodpovědnost
Smyslem dohod konaných mimo pracovní poměr je umožnit zaměstnavatelům zajistit pracovní sílu buď na sezónní práce anebo na dobu zvýšeného počtu zakázek, která není trvalým jevem. Právě proto dohody využívají například zemědělci, kteří si najímají brigádníky nebo obchodní řetězce (na vykládku zboží apod.). V čem jsou specifika jednotlivých typů dohod a jakým způsobem je můžete jako zaměstnavatelé využít v praxi?
Dohoda o provedení práce: výhodou je nízké zdanění, nevýhodou malý rozsah
Jedním ze dvou typů dohod je dohoda o provedení práce, která se uzavírá písemně nebo ústně. Zpravidla jde o víceméně jednorázovou formu činnosti, kde si zaměstnavatelé nevystačí se stávajícím kolektivem pracovníků v rámci pracovního poměru. Předmětem ujednání by mělo být především místo a čas týkající se plnění pracovního úkolu, způsob a forma odevzdání pracovního výsledku a samozřejmě také ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu.
Slabinou dohody o provedení práce je především nízký rozsah spolupráce, kterou je možné ročně v jejím rámci uskutečnit. Zaměstnanec totiž může v kalendářním roce se zaměstnavatelem sjednat pouze jednu dohodu s rozsahem práce 150 hodin. Jinak platí, že během kalendářního roku lze s jedním zaměstnancem uzavřít dohod o provedení práce více, avšak součet hodin nesmí přesáhnout zmiňovaných 150 hodin. Kdybychom vydělili povolený rozsah počtem měsíců, tak dostaneme pouhých 12,5 hodiny měsíčně v průměru, což je dost málo. Z toho vyplývá, že větší rozsah spolupráce není možné touto dohodou pokrýt.
KOMU SE DOHODY VYPLATÍ
Oba smluvní typy jsou ideální alternativou pro zaměstnavatele, jejichž počet zakázek silně kolísá v čase. Najímat si lidi na běžné pracovní poměry se jim nemůže vyplatit, neboť pro ně nebudou mít pracovní náplň. Právě flexibilita podpořená u dohody o provedení práce šetrným zdaňováním činí dohody mimo pracovní poměr dvojnásob atraktivní v době ekonomické recese.
Zdanění je nízké (15 %), neodvádí se sociální ani zdravotní pojištění
Naopak velkou výhodou dohody o provedení práce je její zdanění. Jestliže nepodepíše zaměstnanec uzavírající dohodu se zaměstnavatelem prohlášení k dani, tak se z ní standardně platí pouze 15% daň strhávaná u zdroje. Jako důležitá a zásadní je absence odvodů na sociální a zdravotní pojištění u zaměstnance i zaměstnavatele. U dohod s odměnou menší než pět tisíc korun odvádí zaměstnavatel srážkovou daň, zatímco u dohod nad pět tisíc korun posílá stejně velkou daň zálohovou. Ani v jednom případě se ovšem neplatí sociální ani zdravotní pojištění, což dohodu činí velmi atraktivní z pohledu obou zúčastněných stran.
Dohoda o pracovní činnosti: práce většího rozsahu, ale ne přes polovinu týdenní pracovní doby
Základní odlišností mezi výše zmiňovanou dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti je především rozsah. Tato forma závislé činnosti může klidně překročit 150 hodin ročně. Její rozsah ovšem nemůže být libovolný a je omezen shora průměrem poloviny týdenní pracovní doby. Velmi dobře se hodí pro opakované práce většího rozsahu, které jsou již rutinní, avšak nejsou tak rozsáhlé, aby mohl být využit běžný pracovní poměr.
Na rozdíl od dohody o provedení práce musí být vždy vyhotovena písemně a musí být sjednán rozsah pracovní doby a doba, na kterou se uzavírá. Co se týče zdaňování dohody, tak to se velmi blíží zdaňování běžného pracovního poměru se všemi fiskálními důsledky, tedy včetně odvodů ze strany zaměstnavatele i zaměstnance. To činí dohodu o pracovní činnosti méně atraktivní oproti dohodě o provedení práce.
