Rudolf Dvořák, Brno Nejčastějším porušením pracovní kázně jsou pozdní příchody či předčasné odchody, neodůvodněné přerušování práce nebo nenastoupení do práce.
Kratší dovolená za porušení pracovní kázně
Jaké postihy může firma použít vůči zaměstnancům, kteří porušují pracovní kázeň, např. chodí pozdě do práce?
Rudolf Dvořák, Brno
Nejčastějším porušením pracovní kázně jsou pozdní příchody či předčasné odchody, neodůvodněné přerušování práce nebo nenastoupení do práce. Podobná porušování pracovní kázně mohou být považována za neomluvenou absenci. Přitom neomluvená zameškání kratších částí směn, tedy i pozdní příchody na pracoviště nebo předčasné odchody, se sčítají. Zamešká-li zaměstnanec směnu nebo její převážnou část, může mu zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny za jednu směnu (pracovní den). Existuje-li na pracovišti odborová organizace, musí zaměstnavatel o neomluvené absenci rozhodnout v dohodě s touto odborovou organizací, jinak by označení absence jako neomluvené bylo neplatné. Tato povinnost zaměstnavatele odpadá, není-li na pracovišti odborová organizace. Další postihy jsou v náhradě mzdy. Zaměstnanec nedostane náhradu mzdy při důležitých osobních překážkách v práci (např. lékařské vyšetření, doprovod dítěte k lékaři apod.), jestliže v posledním měsíci před touto překážkou v práci zameškal převážnou část směny nebo se po skončení překážky (pracovního volna) včas nevrátil do práce. Rovněž by nemusel dostat náhradu mzdy za svátek. V závažnějších případech by mohl zaměstnavatel s tímto zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením. To má další citelné důsledky: V případě, že by nesehnal nové zaměstnání, úřad práce by mu neposkytl podporu v nezaměstnanosti. Dodržování bezpečnostních předpisů (např. používání ochranných pracovních pomůcek) při práci rovněž patří mezi základní povinnosti zaměstnance. Jejich porušení by také mohlo pro zaměstnance znamenat v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání ztrátu nároku na odškodnění od zaměstnavatele.
Za pozdní příchody do práce nelze ukládat pokuty
Může zaměstnavatel potrestat zaměstnance za drobná porušení kázně, např. peněžitými pokutami? Jde např. o pozdní příchody na pracoviště, neomluvené přerušení práce nebo opuštění pracoviště apod.
Kateřina Nováčková, Praha
Porušení pracovní kázně musí být zaviněné. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil své povinnosti (opomenul je splnit), s nimiž byl seznámen nebo jejichž znalost se předpokládá. Základní povinnosti (např. dodržování a využívání pracovní doby, dodržování bezpečnostních předpisů, zákaz požívání alkoholu v pracovní době apod.) uvádí zákoník práce, pracovní smlouva, pracovní řád, kolektivní smlouva a zabezpečují se příkazy nadřízených. O porušení pracovní kázně jít nemůže, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně) nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. Zákoník práce počítá s různými stupni porušení pracovní kázně: soustavné méně závažné (např. opakující se pozdní příchody), závažné porušení (např. svévolné opuštění pracoviště) a zvlášť hrubé porušení (např. několikadenní nepřítomnost na pracovišti). Kritéria pro posuzování intenzity porušení pracovní kázně zákoník práce výslovně neupravuje. Je vždy nutno přihlédnout k okolnostem každého případu a k celkovému stavu pracovní kázně u zaměstnavatele i k osobě a důvodům zaměstnance. Je v rozporu se zákonem, jestliže někteří zaměstnavatelé se snaží v zájmu „udržení“ pracovní kázně ve vlastních předpisech nebo opatřeních přímo konkretizovat stupeň porušení pracovní kázně. V pracovním řádu např. uvedou, že pozdní příchod do pěti minut je méně závažné, ale nad pět minut je již hrubé porušení pracovní kázně. Takový postup zákoník práce nepřipouští. Tím spíše, když se za různými porušeními pracovní kázně objevují potrestání, jako je např. pokuta, finanční sankce, srážky ze mzdy apod. Zaměstnavatel nemůže uvedené a podobné sankce zavádět, neboť zákoník práce je nepřipouští, a to i kdyby byly sjednány v kolektivní smlouvě nebo stanoveny příkazem zaměstnavatele, např. v pracovním řádu. V této části by takové opatření bylo neplatné.
