Rozumíme úpravě zákazu výpovědi dle § 53 zákoníku práce, dle něhož nesmí být zaměstnanci dána výpověď v ochranné době. Mate nás ale následující ustanovení – § 54 písmeno a), které se týká výpovědního důvodu spočívajícího v organizačních změnách (konkrétně v přemístění zaměstnavatele či jeho části). Toto ustanovení říká, že se zákaz výpovědi podle § 53 vztahuje na případ organizačních změn uvedených v § 52 písmeno b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve…
Roman Beneš
O přemístění zaměstnavatele nebo jeho části jde tehdy, začne-li zaměstnavatel provozovat svou činnost, vykonávanou zaměstnanci v pracovním poměru, zcela nebo zčásti na jiném místě než dosud. Tím, že zaměstnavatel přemístil provozování své činnosti jinam, pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci práci v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, ledaže by původní ujednání o místě výkonu práce zahrnovalo dosavadní i nové sídlo zaměstnavatele nebo došlo-li ke změně ujednání o místě výkonu práce v pracovní smlouvě.
Výpovědní důvod podle § 52 písmeno b) zákoníku práce je naplněn pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost (vzhledem k místu výkonu práce sjednanému v pracovní smlouvě) přidělovat zaměstnanci práci v místě, kam bylo jeho podnikání přemístěno.
Zákoník práce stanoví v § 53 zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem v takzvané ochranné době (například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným). Tím chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné životní situaci, v níž by si jen obtížně mohli hledat jiné zaměstnání, a rozvázání pracovního poměru by tak pro ně bylo nepřiměřenou tvrdostí.
Ustanovení § 54 dále vymezuje případy, na něž se ochranná doba nevztahuje. Patří mezi ně mimo jiné výpověď daná zaměstnanci pro organizační změny zaměstnavatele uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (zrušení a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části). Rozvázání pracovního poměru výpovědí se v těchto případech zaměstnavateli nezakazuje proto, že zaměstnavatel v důsledku uvedených organizačních změn stejně nemá možnost zaměstnanci přidělovat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě. Další trvání pracovního poměru by proto nemělo ani pro zaměstnance žádný smysl.
Uvedená výjimka ze zákazu výpovědi však dle výslovného znění § 54 písmene a) neplatí v případě přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterém má zaměstnanec práci podle pracovní smlouvy vykonávat. Tato „výjimka z výjimky“ je však poněkud nejasná. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byl provoz jeho činnosti přemístěn, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, neboť tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která představuje výpovědní důvod ve smyslu § 52 písmeno b) zákoníku práce. Proto není tato organizační změna ani důvodem, pro který by zaměstnavatel nesměl dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu § 52 písm. b) zákoníku práce v případě, že zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce rovněž místo, kam bylo podnikání zaměstnavatele přemístěno, by tak byla neplatná.
Pokud se však zaměstnavatel přemísťuje na jiné místo, než je to, ve kterém má zaměstnanec dle své pracovní smlouvy práci vykonávat, je tato organizační změna zaměstnavatele důvodem k výpovědi. Na ten se vztahuje výjimka ze zákazu výpovědi dle § 54 písmeno a) zákoníku práce. To znamená, že zaměstnanci lze dát z tohoto důvodu výpověď i v ochranné době. Takže má-li zaměstnanec ve smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce Prahu 9 a zaměstnavatel se stěhuje na Prahu 7, výpověď mu může dát bez omezení.
JUDr. Eva Herdová, advokátní koncipientka HÁJEK ZRZAVECKÝ advokátní kancelář, s.r.o.
