NOVÉ PRAVIDLO PRO ČERPÁNÍ DOVOLENÉ Pokud mají vaši zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou ještě za rok 2004, musí ji povinně nastoupit k 1. listopadu. Cílem nedávné novely zákona bylo motivovat firmy i zaměstnance ke skutečnému čerpání celého rozsahu volna na zotavenou a regeneraci sil.
Velkou změnu ohledně pravidel čerpání dovolené přinesla novela zákoníku práce, která nabyla účinnosti 1. října loňského roku. Cílem zákonodárců bylo motivovat zaměstnance i zaměstnavatele ke skutečnému čerpání celého rozsahu volna na zotavenou a regeneraci sil. Příslušné ustanovení nalezneme v § 109 odst. 2 zákoníku práce, v letošním roce se uplatňuje teprve podruhé.
Jestliže zaměstnanec svou dovolenou nevyčerpá do zákonem určeného termínu, tak mu nárok na ni zanikne. Zužuje se tedy dosavadní možnost nechat si zbylou dovolenou takzvaně proplatit. Finanční náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou je totiž zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.
DŮLEŽITÝ PRVNÍ LISTOPAD
Pokud zaměstnanci zbyla ještě dovolená z roku 2004 a sám nebo na příkaz zaměstnavatele si ji nevyčerpá do 31. října letošního roku, je „povinným“ dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou hned první následující pracovní den - letos tedy 1. listopad. V nástupu takové dovolené mohou zaměstnanci bránit pouze zákonem stanovené překážky v práci. (výkon vojenské služby, dočasná pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené).
Tak jako v jiných případech i zde samozřejmě platí, že nejvhodnějším řešením je vzájemná dohoda mezi firmou a zaměstnavatelem. Automatickému nástupu dovolené k 1. listopadu tedy lze předejít také tím, že si obě strany do 31. října domluví nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat jindy (ale do konce roku 2005), tedy například o Vánocích. Přitom platí, že rozhodující slovo při výběru termínu má zaměstnavatel.
Zmíněná dohoda je však přípustná pouze za podmínky, že jejím cílem není obcházení zákona. Nejsou tedy možné žádné vzájemné domluvy o nerespektování těchto nových ustanovení zákoníku práce - nelze se proto dohodnout, že by se zaměstnavatel svého práva na dovolenou výslovně vzdal a firma mu ji proplatila.
Pokud se tedy váš zaměstnanec rozhodne vyčerpat si zbylou dovolenou (ne letošní, ale za rok 2004!) od 1. listopadu 2005, prakticky mu v tom nemůžete zabránit, natož z toho vyvodit nějaké sankce. Platí to i opačně: Odmítne-li zaměstnanec váš příkaz vyčerpat si od 1. listopadu zbylou dovolenou, neměli byste mu umožnit (po dobu, kdy ji má čerpat) výkon práce.
CO LZE PŘEVÉST
Je však nutno zdůraznit, že výše uvedené pravidlo se vztahuje pouze na takzvanou základní výměru dovolené. Ta činí pro všechny zaměstnance čtyři týdny (za předpokladu, že u téhož zaměstnavatele odpracují celý kalendářní rok). Povinnost se tedy týká jen nevyčerpaných dnů z této základní výměry - ať už jde o celé čtyři týdny, nebo třeba jen o zbývající dva dny.
Výjimka z pravidla nastává v případě, že nevyužitá dovolená za rok 2004 přesahuje čtyři týdny. Pokud by tyto přesahující dny nemohl zaměstnanec včas vyčerpat, má nárok na jejich proplacení (samozřejmě stále hovoříme jen o části přesahující zmíněnou základní výměru). S písemným souhlasem zaměstnance přitom může být tato část převedena ještě do konce roku 2006.
Příklad: Zaměstnanci v roce 2004 vznikl nárok na pět týdnů dovolené, přičemž do konce roku 2004 nevyčerpal jeden týden dovolené. Pokud jej nevyčerpá ani do 31. prosince 2005, může tento týden dovolené (nad základní čtyřtýdenní výměru) vyčerpat ještě do 31. prosince 2006, jestliže k tomu dá písemný souhlas. Jestliže tento jeden týden dovolené nebude moci z objektivních důvodů vyčerpat ani do 31. prosince 2006, vznikne mu 1. ledna 2007 nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (za tento jeden týden nevyčerpané dovolené). Jestliže však zaměstnanec nedá písemný souhlas s převedením tohoto jednoho týdne dovolené za rok 2004 do roku 2006, vznikne mu nárok na vyplacení náhrady již 1. lednu 2006.
NEOMEZENÁ HORNÍ HRANICE
Základní výměra dovolené na zotavenou za kalendářní rok činí pro všechny zaměstnance jednotně čtyři týdny. Jako minimum je zaručena všem kategoriím zaměstnanců v pracovním poměru, bez ohledu na věk, odpracovaná léta nebo typ zaměstnavatele. Zaměstnancům nepodnikatelských subjektů (státní a veřejná správa a služby) přísluší dovolená o jeden týden delší, mají tedy nárok celkem na pět týdnů. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických činitelů vysokých škol činí v kalendářním roce dokonce osm týdnů.
Delší placený čas na zotavenou mohou svým zaměstnancům poskytovat samozřejmě také soukromé firmy. U zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, lze základní výměru dovolené prodloužit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu o další týdny. Podmínkou však je, aby jednotkou případného prodloužení byl týden, nikoliv den. Nelze tedy prodloužit dovolenou jen o dva dny nebo o osm dnů, ale minimálně o jeden týden nebo o dva týdny.
TÝDEN NEMÁ VŽDY PĚT DNŮ
Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů. Připadne-li v době dovolené na den, který je jinak obvyklým pracovním dnem konkrétního zaměstnance, svátek, nezapočítává se do dovolené. Rovněž určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Příklad: Pokud například zaměstnanec čerpá týden dovolené, který představuje pět pracovních dnů, a na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, vyčerpá zaměstnanec pouze čtyři dny dovolené a jeden den mu zbývá k dočerpání.
NÁSTUP DOVOLENÉ URČUJE ZAMĚSTNAVATEL
Většina zaměstnavatelů dává ohledně termínu dovolené na zotavenou přednost dohodě se zaměstnanci. Pokud k ní nedojde, určuje nástup dovolené zaměstnavatel. Zaměstnanec tedy nemůže stroze oznámit, že si v určitém termínu bere dovolenou - termín jejího čerpání musí zaměstnavatel vždy předem určit nebo alespoň schválit.
Při stanovení termínu dovolené vychází zaměstnavatel především ze svých provozních potřeb. Měl by ale přihlédnout i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je například plánovaná rodinná rekreace, nutnost péče o děti a podobně. Určitou ochranou zaměstnance před „upřením“ dovolené v žádaném termínu nebo jejím určením na nevhodnou dobu by měl být plán dovolených. Sestavuje jej zaměstnavatel. Pokud u něj působí odborová organizace, musí tak činit se souhlasem příslušného (jejím jménem jednajícího) orgánu. V součinnosti s odbory zaměstnavatel také určuje hromadné čerpání dovolené (takzvané celozávodní dovolené), jestliže je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené však nesmí trvat více než dva týdny, u uměleckých souborů z povolání čtyři týdny.
Vedle naplánované dovolené může zaměstnanec sám kdykoliv požádat o poskytnutí dovolené - jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu pak dá, anebo nedá souhlas k jejímu čerpání. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovn
ě odmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za čerpání dovolené. Nepřísluší mu proto po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy; naopak může být stižen i dalšími sankcemi (mimo jiné právě krácením dovolené).
NEJLÉPE VCELKU
Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel - také proto se používá termín „na zotavenou“ (odlišuje se od jiných typů dovolené, například rodičovské). Jde však jen o doporučení, nikoliv povinnost. Dva týdny dovolené však musí mít zaměstnanec možnost vyčerpat vcelku - to znamená, že zaměstnavatel je povinen mu čerpání v tomto rozsahu umožnit, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání musí zaměstnavatel pracovníkovi oznámit alespoň 14 dnů předem. Tato doba může být výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán.
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy
- je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným
- zaměstnanec vykonává vojenskou činnou službu
- je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené.
Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na žádost zaměstnance. Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu v ozbrojených silách, byl-li uznán práce neschopným pro nemoc či úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. To ovšem neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny právě na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené, dovolená zaměstnance pak nástupem rodičovské dovolené.
Existují však výjimky, kdy termín nástupu dovolené určuje zaměstnanec a zaměstnavatel je jeho žádosti povinen vyhovět. Jde o situaci, kdy žena požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené. Obdobně je to v případě, kdy o dovolenou požádá muž po skončení rodičovské dovolené, která se svou délkou rovná mateřské dovolené.
ZMĚNA TERMÍNU A ODVOLÁNÍ Z DOVOLENÉ
V určitém případě má zaměstnavatel právo změnit určený nástup na dovolenou nebo oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené. Podmínkou je změna podmínek nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se o výjimečné právo zaměstnavatele pro případ, kdy je třeba zajistit plnění naléhavých úkolů.
Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jde zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří (má-li zaměstnanec zakoupen zájezd) a podobně.
DOVOLENÁ NA ZOTAVENOU
Za podmínek stanovených pracovněprávními předpisy vzniká nárok zaměstnanci v pracovním poměru doba odpočinku zvaná dovolená na zotavenou. Za dobu jejího čerpání přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky. Zaměstnanci konajícímu práce na základě dohody o pracovní činnosti by dovolená příslušela, jen pokud by výjimečně její poskytování bylo výslovně sjednáno. Ze zákona však nárok na dovolenou z tohoto pracovněprávního vztahu nevzniká. Má-li zaměstnanec sjednáno několik pracovních poměrů (například pracovní poměry souběžné, pracovní poměr hlavní a vedlejší), posuzuje se nárok na dovolenou v každém pracovním poměru samostatně - není přitom podstatné, zda jde případně o pracovní poměry u téhož zaměstnavatele.
