Zlatá vejce

Studie společnosti Kienbaum potvrzuje raketový růst manažerských platů v Česku

SEDMERO TRENDŮ: 1. Přestává platit, že exkluzivní platy nabízejí jen tuzemské pobočky globálních korporací.
2. Firmy negarantují top manažerům celé platy; značnou část - obvykle třicet procent - tvoří variabilní složka.
3. Automatismy v růstu mezd už z Česka vymizely, vše je teď daleko individuálnější.
4. Žen je málo, ale poslední dobou jsou prý žádanější, neboť smíšené manažerské týmy fungují příjemněji.
5. Manažeři bývají poměrně mladí, ale průměrný věk poroste; stárnou totiž příslušníci porevoluční generace.
6. Finančně zajímavým prvkem pro vrcholný management je opční motivační program na nákup akcií.
7. Za posledních sedm let průměrný plat generálního ředitele vzrostl o šestatřicet procent, ovšem průměrný plat šéfů firem s největším obratem se za tu dobu více než zdvojnásobil. Jaký bude další vývoj?

Běžný český generální ředitel: Je to vysokoškolsky vzdělaný čtyřiačtyřicetiletý pán, který sedí na nejvyšším křesle již šest let, řídí 225 pracovníků, jezdí služebním vozem a vydělává… Vydělává ročně 2,3 milionu korun. Tak praví studie k odměňování vedoucích pracovníků 2006/07 zpracovaná poradenskou společností Kienbaum, již má týdeník EURO k dispozici. Jenže s průměry opatrně, když ze známého víme, že kupříkladu viceprezident pro rozvoj developerské a investiční skupiny ECM Tomáš Laštovka si za rok 2005 vydělal přibližně 5,4 milionu korun. A na bonusech mohl k platu dostat dalších 2,7 milionu. Ke stejné odměně se dopracovala i finanční ředitelka ECM Jana Žejdlíková. Další příklad? Peter Palečka, jeden z členů představenstva Komerční banky, vydělal v témže roce necelých sedm milionů korun.
Tito vysoce postavení manažeři mohou své příjmy navíc obohatit o desítky až stovky milionů korun díky akciovým motivačním programům. Například Martin Roman - šéf největší tuzemské společnosti ČEZ - mohl vedle běžného platu, jenž se pohybuje okolo dvaceti milionů korun, loni zhodnotit své příjmy o dalších zhruba šest set milionů. Palečka měl zase kromě platu z roku 2005 uloženo v akciích Komerční banky šestnáct milionů korun.
To je pár příkladů z nejvyšších domácích příček. Nebudeme se však věnovat superlativům, nás zajímají trendy.

Raketou IPO k nebesům

Zprůměrovaná částka není zdaleka vypovídající. Tudíž se ve studii můžeme dočíst, že celkový roční příjem šéfa firmy s obratem nad dvě miliardy korun se pohyboval okolo pěti milionů korun. A závěrečná čtvrtina nejlépe honorovaných ředitelů startuje na pěti a půl milionu (jedná se o horní kvartil), ovšem v bankovním sektoru nejsou výjimkou roční platy členů představenstev od deseti milionů korun výše. „Výsledný plat člena top vedení je ovlivněn ohodnocením důležitosti pozice, kvalitami manažera, porovnáním s tržním benchmarkem a diskusí mezi manažerem a nadřízeným,“ shrnuje mluvčí ČSOB Kateřina Bednářová.
Také už přestává platit, že exkluzivní platy dokážou nabídnout jen tuzemské pobočky globálních společností. „Některé české firmy, jež momentálně expandují, umějí rovněž výtečně zaplatit manažery se zkušenostmi ze zahraničních firem,“ zdůrazňuje Alice Punchová, ředitelka české kanceláře „headhunterské“ firmy Korn/Ferry International. Kupují si totiž manažerovo know-how. Jejich nabídky se pohybují mezi pěti až deseti miliony korun ročního příjmu. A když společnost připravuje primární emisi akcií, může příjem nejvýše postavených manažerů raketově vystřelit až ke stamilionům.
Řada českých manažerů v poslední době nabídky od místních firem ráda přijímá. V zahraniční společnosti totiž musejí od určitého bodu sledovat mezinárodní strategii, kdežto český podnik jim nabídne zodpovědnost za celou firmu včetně mezinárodních trhů. Získat takovou zkušenost je k nezaplacení.
Čeští „bossové“ mohou ještě významněji finančně posílit, když se vydají za prací do Ruska či na Ukrajinu. „V těchto zemích je absolutní nedostatek talentů, a tak tamní firmy kupují lidi i za hranicemi. Je to velká příležitost pro české manažery. Jejich předností je zkušenost a kulturní spřízněnost, takže se lépe asimilují,“ poznamenává Alice Punchová. Už nejde jen o platy. Jak víme od „expatů“ čili vystěhovalců uhnízděných v Česku, součástí balíčku odměn je i odpovídající bydlení, mezinárodní školy pro děti, osobní řidič pro celou rodinu, letenky domů a na konci tříletého kontraktu klidně ještě ocenění odpovídající trojnásobku ročního platu.

Proměnlivých třicet procent i víc

Firmy ovšem top manažerům celé platy negarantují. Značnou část – obvykle okolo třiceti procent – tvoří variabilní složka. Například ve společnosti Brano Group tvoří bonusový díl příjmů vedení dokonce tři až čtyři pětiny, plat ředitele Budvaru se může měnit z pětašedesáti procent. Ještě do třetice: výkonnostní odměna generálního ředitele Telefónica O2 dosahuje šedesáti procent.
„Hodně záleží na tom, v jaké fázi cyklu se firma nachází, což žádná studie nemůže reflektovat,“ komentuje rozdíly Alice Punchová z Korn/Ferry, „jde-li o start-up či o společnost v krizi, je základní plat nižší a celkový příjem manažera je výrazně vázaný na konečný výsledek práce. To často bývá i v kratším než ročním intervalu.“
Typicky dosahuje bonus vrcholových manažerů dvaceti až třiceti procent a odvíjí se z mixu jejich schopností a výsledků firmy na českém a na globálním trhu. „Nejvyšší variabilní složku platu mají pozice zaměřené obchodně,“ doplňuje manažerka marketingu CAC Leasing Erika Duchanová.
Poněkud specifičtější situace je v oboru private equity. „Zaměstnanci získávají navíc odměnu v rámci jednotlivých investičních projektů. Tyto mimořádné odměny mohou dosahovat až násobků běžné roční mzdy,“ poznamenává mluvčí Penty Investments Jana Studničková.

Pozlacení credit risk manažeři

Ze studie společnosti Kienbaum, která loni v září a říjnu získala údaje od 72 společností a do analýzy zahrnula celkem 16 051 firemních pozic, dále vyplývá, že za posledních sedm let průměrný plat generálního ředitele vzrostl o šestatřicet procent. Ovšem průměrný plat šéfů firem s největším obratem se za stejnou dobu více než zdvojnásobil. „Mezi roky 2000 a 2006 vzrostla inflace o sedmnáct procent, což znamená, že reálně se tyto příjmy zvýšily o devadesát tři procenta,“ vypočítal analytik Raiffeisenbank Aleš Michl.
Nůžky mezi mzdovým stropem a „podlahou“ se za stejnou dobu ještě více rozevřely. V roce 2000 brali šéfové desetkrát více než dělníci, o šest let později už dvanáctapůlkrát víc. „Je to dáno tím, že platy manažerů dohánějí Evropu rychleji. Zlepšuje se totiž jejich konkurenceschopnost a rovněž roste jejich zkušenost z mezinárodního prostředí,“ vysvětluje to Radek Primus, vedoucí studie odměňování od společnosti Kienbaum, „ale je to spíš přechodný jev. Za nějakou dobu se nůžky zase více sevřou.“
Plat běžného generálního ředitele meziročně nabobtnal o sedm procent. Ještě rychleji – zhruba o devět procent - rostly příjmy šéfů nákupu a finančních ředitelů. „Nejvyšší nárůst příjmů vykazují v ČSOB pozice přímo spojené s obchody s klienty,“ dokumentuje mluvčí banky Bednářová. Také ve Škodě Holding rostly nejrychleji platy obchodníkům, ale také projektovým manažerům, konstruktérům a projektantům. „Automatismus v růstu mezd už z Česka vymizel. Teď je to velmi individuální,“ konstatuje Alice Punchová.
Obchodníci a finanční odborníci vůbec patří k nejžádanějším na trhu, stejně jako experti na IT. Zlatem a platinou bývají vyvažováni především credit risk manažeři, jichž na trhu příliš není, a tak si mohou diktovat nejen vskutku vysoký absolutní plat, ale díky častým nabídkám od konkurence i jeho pravidelný (a nikoliv nezajímavý) růst. Vynikající ohodnocení si na svůj účet - a to doslova - připisují také partneři v konzultantských firmách a ti, kteří zaujímají vysoké pozice v energetice či telekomunikacích.
Nejvyšších platů obecně dosahuje management v IT, v poradenských či auditorských společnostech, ve finančních službách, v advokátních kancelářích a ve farmaceutickém průmyslu. Regionálně nejvíce vydělává vrcholový management v Praze a na severní i jižní Moravě.

Kam se poděly ženy?

Žen je v čele firem zoufale málo. Podle studie firmy Kienbaum dokonce pouhá tři procenta. A když už se na takovou pozici dáma dostane, pak jí na konto chodí méně peněz než mužům: průměrně o tři desetiny. České manažerky asi těžko utěší, že ve vyspělejším - a zdálo by se, že díky tomu také genderově vyrovnanějším - Německu je situace podobná.
Ve společnostech Skanska CZ, Budvar, ve firmě ČEZ či v investiční společnosti Prosperita není v top managementu ani jedna příslušnice něžného pohlaví. Ale na druhé straně třeba v ČSOB je ve vrcholovém vedení bezmála čtvrtina žen, ve VZP téměř pětina a okolo desetiny žen zastává nejvyšší pozice v Siemensu nebo ve Škodě Holding. Její mluvčí Radka Pistoriusová optimisticky říká: „Ženy se u nás uplatňují ve všech oborech kromě obrábění a svařování, nejvíce samozřejmě v personalistice a ve financích, ale i jako projektové manažerky, v konstrukci a ve vývoji.“
Četnější zastoupení „manažujících dam“ lze vystopovat v pozicích šéfky marketingu či nákupu; ve funkcích ředitelek personálního, právního a finančního úseku ženy dokonce převažují. Za všechny jmenujme ředitelku Poštovní spořitelny Vlastu Dolanskou, šéfku marketingu ČSOB Lucii Jandovou či manažerku oddělení lidské zdroje CAC Leasingu Evu Chocholoušovou.
Alice Punchová ovšem upozorňuje, že Češky se opravdu výjimečně vyhoupnou až do nejvyšších kariérních míst a že i v dalekém Rusku je situace lepší. Rozhodně to není proto, že by ženy byly méně kvalifikované než muži. „Ženy se do těchto pozic zřejmě příliš nehrnou, ale také nedostávají příležitost. Skupina vrcholových manažerů od pětatřiceti let výše je z devadesáti procent maskulinním kolektivem,“ konstatuje Punchová. Dodává, že v české společnosti pro to nebyly donedávna nastaveny podmínky ani otevřenost - navíc ženy mají spíše týmově orientovanou povahu.
V posledních dvou letech, kdy se o ženách-manažerkách více hovoří a mají větší publicitu, prý klienti Alice Punchové stále častěji žádají ženy do vrcholných pozic. „Uvědomují si, že smíšené manažerské týmy jsou pozitivní a funkčně příjemnější. Ženy jsou zvyklé řídit chod rodiny a dokáží zastat více rolí najednou,“ dodává ředitelka Korn/Ferry. Potvrzuje to například Erika Duchanová z CAC Leasing: „Jednou z hodnot finanční skupiny UniCredit Group, k níž patříme, je diverzita a v souladu s touto hodnotou se snažíme ženy v managementu podpořit.“ Ve firmě CAC Leasing obsadily ženy zhruba třetinu vedoucích postů.

Mladí a schopní

Čeští supermanažeři bývají také poměrně mladí, přestože za několik posledních let ve funkcích přece jen trochu zestárli. Zatímco v roce 2000 byly tři pětiny všech vedoucích pracovníků mladší čtyřiceti let, loni se z této věkové skupiny rekrutovala již jen asi polovina šéfů. „Hranice se trochu posouvají. Dříve byl průměrný věk vrcholového manažera mezi 35 až 37 lety, teď už je to lehce přes čtyřicítku. Už opravdu výjimečně se najde generální ředitel mladší třiceti let. Teď tato vlna zasáhla Rusko, kde jsou vrcholoví manažeři hodně mladí, okolo pětatřiceti,“ říká Punchová.
V Německu je trend opačný – nejpočetněji je mezi vedoucími pracovníky zastoupena skupina čtyřicátníků a padesátníků. A pravděpodobně také u nás věk ředitelů poroste, stárnou totiž i příslušníci první porevoluční generace, kteří se brzy vyšvihli v kariérním žebříčku a své posty si dokázali nejen udržet, ale často i poskočit výš.
Vrcholný tým společnosti ČEZ však jde proti proudu času. „V posledních letech došlo k omlazení. Současné představenstvo má věkový průměr 39 let. Přitom před pěti lety byl tento průměr 45 let a před deseti 47 let. ČEZ se rozhodně nezbavuje starších odborníků, ale omladit potřebujeme i v nižším managementu – především mladí technici chybějí. A třeba mladší vedení napomůže v lákání mladých odborníků,“ zdůrazňuje mluvčí Ladislav Kříž.
Mladý kolektiv ve vrcholném vedení má například podnik Brano Group (průměr 39 let), na opačném konci spektra s průměrným věkem okolo padesátky jsou šéfové z VZP, Skansky CZ či Prosperity.

Němci stále ještě daleko

Přestože v porovnání s průměrnou měsíční mzdou, kterou Český statistický úřad (ČSÚ) spočítal pro loňský rok na 20 tisíc korun, se mohou příjmy domácích manažerů zdát pohádkově vysoké, stále ještě zaostávají za platy vedení německých firem. U našich západních sousedů si generální ředitel přijde průměrně na 258 tisíc eur za rok. Ve srovnání s ním vypadá průměrný plat českého ředitele 82 tisíc eur jako trochu lepší kapesné. To je však velmi dobrým argumentem pro firmu, jež hledá prostor pro zahraniční expanzi. „Pro necelých čtyřicet procent dotazovaných společností jsou personální náklady stále nejhlavnější důvod pro jejich přemístění do České republiky,“ říká Radek Primus.
Platy manažerů se proto drží na uzdě a zemi zůstává její komparativní výhoda. „Mzdy vrcholného vedení rostou celkem přiměřeně, což není na závadu. Myslím, že ještě tak pět až sedm let to bude z makroekonomického hlediska dobré. Kdyby příjmy rostly rychleji, mohli bychom si vyjíst spíž,“ varuje Primus.
Poutavé je i srovnání s podobně velkým trhem. Například v Maďarsku si vrcholný management přijde ročně na necelých 70 tisíc eur. Vydělává tedy o patnáct procent méně než jeho český kolega. Mnohem méně často se v příjmech maďarských ředitelů uplatňuje variabilní složka. Je to jen v 68 procentech případů, zatímco v Česku mají bonusovou část téměř všichni „lodivodi“.
Polští manažeři vydělávají podobně jako čeští. „Ovšem když některé společnosti hledají středoevropské sídlo, vítězí často Polsko. Má ještě další výhodu – větší trh. Pokud však jde o výrobu, Česko a Slovensko drží vysokou laťku v kvalitě a profesionalitě,“ dodává Primus.

Auto, akcie i bezúročná půjčka

Práci špičkových manažerů zpříjemňuje i řada dalších požitků neboli benefitů. K samozřejmé výbavě patří mobilní telefon, notebook či služební auto. Naprosto běžné je také penzijní připojištění či životní pojištění, ale též příspěvky na dovolenou, kulturní a sportovní vyžití či na vzdělávání. Penta Investments poskytuje například i ošatné. A už bezmála nutnou výhodou je o týden delší dovolená nad zákonný rámec.
„Pro všechny technickohospodářské zaměstnance - včetně členů vedení - platí stejný systém individuálně volitelných benefitů, z něhož mohou čerpat příspěvky na penzijní či životní pojištění, rekreaci, sport, nadstandardní zdravotní péči a podobně,“ vypočítává například Ondřej Šuch, mluvčí Skansky CZ. Časté jsou „sick days“, kdy lze několik dnů v roce čerpat volno na léčení bez neschopenky. Vrcholové vedení mívá beztak často zajištěnu plnou mzdu v případě nemoci. ČEZ zase poskytuje členům představenstva a dozorčí rady výhodu pojištění odpovědnosti za škody způsobené společnosti nebo třetím osobám při výkonu funkce.
Finančně velmi zajímavým prvkem je opční motivační program na nákup akcií, který vedle ČEZ uplatňují například Skanska a Siemens, přičemž k mání jsou cenné papíry mateřské společnosti. „Všichni členové vedení mají i nějakou funkci v představenstvu v rámci podniků ve skupině, takže dalším benefitem je tantiéma,“ uvádí finanční ředitel Prosperity Miroslav Kučera. Manažeři Brana zase mohou získat bezúročnou půjčku, přestože se nejedná o finanční ústav, ale výrobce automobilových součástek.
Pochopitelně že některé benefity přímo souvisejí se zaměřením firem. Zaměstnanci Budvaru tedy mohou za zvýhodněných podmínek nakupovat pivo, CAC Leasing svým pracovníkům nabízí výhodněji leasingové a bankovní produkty a Telefónica O2 poskytuje telekomunikační služby.

Kdo dojde na vrchol?

„Členové vrcholového vedení jsou vybíráni na základě řady kritérií, z nichž většina je objektivních a založených na proceduře hodnocení a diagnostice v assessment centru,“ zdůrazňuje Kateřina Bednářová z ČSOB.
V řadě odborných statí o lidských zdrojích se dočteme, že se ve vrcholném managementu nejlépe uplatní člověk s průměrnou inteligencí a s nadprůměrnou emoční inteligencí. Řízení firmy totiž do značné míry závisí na schopnosti vést lidi a umět je motivovat. Vysoké IQ rozhodně není zárukou úspěchu, neboť právě „Einsteinům“ často chybí dar empatie. Zkušenost v oboru také není nutnou podmínkou. Zákonitosti a detaily oboru, v němž lidé pracují, se většina naučí během jednoho či dvou let - zvlášť pokud dovedou využít zkušeností svého týmu.
Nebýt na vrcholu není žádná tragédie, konstatuje Alice Punchová: „Může být fajn zůstat v kariérním žebříčku uprostřed. Být dobrým a loajálním specialistou, jenž ovládá svoji profesi a zná obor. Růst až na vrchol nemusí opravdu každý.“

Zaměstnanecké výhody a příspěvky

• Firemní auto pro soukromé účely

• Hrazení parkování (parkovacího místa)

• Příspěvky na dopravu

• Podniková doprava (firemní autobusové linky)

• Mobilní telefon

• Stravenky

• Závodní jídelna

• Občerstvení

• Příspěvky na bydlení

• Podnikové půjčky

• Odměny při pracovních a životních výročích

• Sportovní a kulturní aktivity

• Rekreace

• Programy pro děti (letní tábory, kroužky)

• Dovolená navíc

• Prodloužená mateřská dovolená

• Podnikové zboží a služby se slevou

Pramen: Kienbaum